Jakie ukryte i strukturalne formy dyskryminacji w miejscu pracy nadal marginalizują pracowników LGBT pomimo ochrony prawnej? Dyskryminacja ze względu na tożsamość płciową, orientację seksualną lub status intersex jest zabroniona na mocy prawa federalnego w Stanach Zjednoczonych. Pracownicy LGBT nadal napotykają znaczące bariery dla równości w swoich miejscach pracy. Wyzwania te obejmują od mikroagresji do uprzedzeń systemowych, które negatywnie wpływają na możliwości zatrudnienia, rekompensaty, promocję i rozwój zawodowy. Poniżej omówiono najpopularniejsze formy subtelnej i zinstytucjonalizowanej dyskryminacji. Pracownicy LGBT często spotykają się z nierównomiernym traktowaniem ze względu na błędne pojęcia dotyczące ich życia osobistego. Pracownicy mogą zakładać, że nie można im zaufać do przechowywania poufnych informacji lub podejmowania decyzji, które wpływają na prywatność innych. Menedżerowie mogą je odrzucić jako nieprofesjonalne, ponieważ nie są zgodne z tradycyjnymi normami płci lub wydają się zbyt błyskotliwe dla kultury biurowej. Koledzy mogą ich unikać lub ostracizować w oparciu o postrzegane różnice w trybie życia. Takie nastawienie może prowadzić do wyjątkowych zachowań, takich jak ignorowanie zaproszeń, wcześniejsze pozostawienie spotkań i zgłaszanie negatywnych uwag za ich plecami. W niektórych przypadkach incydenty te stają się tak poważne, że menedżer lub kolega musi złożyć formalną skargę w celu naprawienia sytuacji. Praktyka ta szkodzi morale, produktywności i zdolności do skutecznego wykonywania swoich obowiązków.
Brak widocznego wsparcia dla pracowników LGBT może również przyczynić się do izolacji i alienacji. Niektórzy pracodawcy mogą oferować szkolenia w zakresie różnorodności i inicjatywy integracyjne, ale nie mogą je konsekwentnie wdrażać. Profesjonaliści LGBT mogą czuć presję, aby ukryć swoje tożsamości w obawie przed odrzuceniem społecznym lub utratą pracy, jeśli pójdą do pracy. Brak reprezentacji na wyższych stanowiskach kierowniczych i dużych projektach przyczynia się do tego poczucia alienacji. Niewiele przedsiębiorstw opracowało politykę lub programy specjalnie zaprojektowane w celu zaspokojenia potrzeb, preferencji lub obaw pracowników LGBT. Niedociągnięcia te stwarzają niewidoczną barierę dla postępu i podważają wysiłki zmierzające do stworzenia zróżnicowanego i sprzyjającego włączeniu społecznemu miejsca pracy. Pracownicy LGBT borykają się z wyzwaniami strukturalnymi oprócz dyskryminacji interpersonalnej. W wielu przedsiębiorstwach brakuje polisy na urlopy rodzinne dla związków partnerskich osób tej samej płci, ubezpieczenia zdrowotnego dla pracowników transseksualnych lub mieszkań na usługi aborcyjne. Można im odmówić możliwości rozwoju zawodowego, ponieważ nie spełniają one tradycyjnych ról i oczekiwań związanych z płcią. Menedżerowie nie mogą ich zauważyć za promocjami opartymi na stereotypach dotyczących ich orientacji seksualnej lub wyborów stylu życia. Pracownicy mogą nawet doświadczać nierówności płacowych ze względu na błędne pojęcia o swoich ambicjach lub zdolnościach zawodowych. Badania pokazują, że osoby LGBT częściej zarabiają mniej niż heteroseksualni koledzy o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu.
Praktyki dyskryminacyjne utrzymują się nawet wtedy, gdy prawo ich zabrania. Zatrudnianie menedżerów może używać stronniczego języka podczas rozmów kwalifikacyjnych, aby wykluczyć z rozważań kandydatów LGBT. Rekruterzy mogą również pomijać wykwalifikowanych wnioskodawców, którzy ujawniają dane osobowe związane z ich tożsamością płciową lub orientacją seksualną. Praktyka utrwala cykl nierówności, w którym pracodawcy nie przyciągają najlepszych talentów i promują najjaśniejszych specjalistów.
Zmniejsza to produktywność i rentowność poprzez wykorzystanie zasobów do zatrudniania i szkolenia nowych pracowników, a nie do pielęgnowania istniejących.
Pracownicy LGBT mogą również spotkać się z uprzedzeniami w zakresie oceny wyników. Menedżerowie mogą niesprawiedliwie ocenić swój wkład w porównaniu z rówieśnikami. Ich opisy pracy, oceny i rekompensaty nie mogą odpowiadać pozycjom innych pracowników wykonujących podobne obowiązki. Mogą zmagać się z presją, aby udowodnić się w sposób nierealistyczny lub niemożliwy ze względu na kulturę lub styl zarządzania firmy.Praktyka ta stwarza nierówne szanse, w których pracownicy LGBT muszą pracować ciężej niż inni, aby osiągnąć sukces, będąc za to karani.
Ogólnie rzecz biorąc, dyskryminacja zawodów LGBT w miejscu pracy jest kontynuowana pomimo ochrony prawnej ze względu na ukryte formy uprzedzeń i bariery strukturalne. Aby przezwyciężyć te wyzwania, przedsiębiorstwa muszą je rozpoznawać i reagować proaktywnie. Menedżerowie muszą przedstawić jasne zalecenia dotyczące sprawiedliwego traktowania wszystkich pracowników, niezależnie od ich pochodzenia, zachowania lub przekonań. Przedsiębiorstwa muszą realizować polityki i programy zaprojektowane specjalnie dla pracowników LGBT. Przede wszystkim muszą rozwijać kulturę akceptacji, włączenia i poszanowania godności i wartości wszystkich.
Jakie ukryte i strukturalne formy dyskryminacji w miejscu pracy nadal marginalizują pracowników LGBT pomimo ochrony prawnej?
Dyskryminacja w miejscu pracy jest zdefiniowana jako jakakolwiek forma uprzedzeń oparta na rasie, płci, orientacji seksualnej, religii, wieku, statusie niepełnosprawności lub innych cechach, które nie mają podstaw w ich działalności zawodowej (Hirsch & Hirsh, 2014).