Quelles formes cachées et structurelles de discrimination au travail continuent de marginaliser les professionnels LGBT malgré la protection juridique?
La discrimination fondée sur l'identité de genre, l'orientation sexuelle ou le statut intersexe est interdite par la législation fédérale aux États-Unis.
Les employés LGBT continuent de se heurter à d'importants obstacles à l'égalité dans leur emploi. Ces défis vont de la micro-agression aux préjugés systémiques qui ont des répercussions négatives sur les possibilités d'emploi, la rémunération, les promotions et la progression professionnelle. Les formes les plus courantes de discrimination subtile et institutionnalisée sont examinées ci-après.
Les employés LGBT sont souvent confrontés à des inégalités de traitement en raison d'une mauvaise perception de leur vie privée. Les employés peuvent supposer qu'ils ne peuvent pas être confiés à la conservation d'informations confidentielles ou à la prise de décisions qui affectent la vie privée d'autrui. Les gestionnaires peuvent les ignorer comme non professionnels parce qu'ils ne respectent pas les normes traditionnelles de genre ou semblent trop brillants pour la culture de bureau. Les collègues peuvent les éviter ou les ostraciser en fonction des différences perçues dans les choix de mode de vie. Cette attitude peut conduire à des comportements exceptionnels, comme ignorer les invitations, quitter les réunions tôt et les commentaires négatifs derrière eux. Dans certains cas, ces incidents deviennent si graves qu'un gestionnaire ou un collègue doit déposer une plainte officielle pour remédier à la situation. Cette pratique nuit au moral, à la productivité et à la capacité de s'acquitter efficacement de ses responsabilités.
L'absence de soutien visible des travailleurs LGBT peut également contribuer à l'isolement et à l'exclusion. Certains employeurs peuvent proposer des initiatives d'apprentissage et d'intégration de la diversité, mais ne peuvent pas les mettre en œuvre de façon cohérente. Les professionnels LGBT peuvent ressentir des pressions pour cacher leur identité, craignant le rejet social ou la perte d'un emploi s'ils se rendent au travail. L'absence de représentation aux postes de direction et dans les grands projets contribue à ce sentiment d'exclusion. Peu d'entreprises ont élaboré des politiques ou des programmes spécialement conçus pour répondre aux besoins, aux préférences ou aux préoccupations des employés LGBT. Ces lacunes constituent un obstacle invisible à la promotion et sapent les efforts visant à créer un milieu de travail diversifié et inclusif.
Les employés LGBT sont confrontés à des problèmes structurels en plus de la discrimination interpersonnelle.
De nombreuses entreprises manquent de polices de congé familial pour les partenariats homosexuels, d'assurance maladie pour les employés transgenres ou de logements pour les services d'interruption de grossesse. Ils peuvent se voir refuser des possibilités de perfectionnement professionnel parce qu'elles ne correspondent pas aux rôles ou aux attentes traditionnelles des femmes. Les gestionnaires peuvent ne pas les remarquer pour des promotions basées sur des stéréotypes sur leur orientation sexuelle ou leurs choix de mode de vie. Les employés peuvent même éprouver une injustice salariale en raison d'une mauvaise perception de leurs ambitions ou de leurs capacités professionnelles. Des études montrent que les personnes LGBT sont plus susceptibles de gagner moins que les personnes hétérosexuelles ayant des qualifications et des expériences similaires.
Des pratiques discriminatoires persistent même lorsque les lois les interdisent. Les gestionnaires d'embauche peuvent utiliser un langage biaisé pendant les entrevues pour exclure les candidats LGBT de l'examen. Les recruteurs peuvent également perdre de vue les candidats qualifiés qui divulguent des renseignements personnels liés à leur identité de genre ou à leur orientation sexuelle. Cette pratique perpétue un cycle d'inégalité dans lequel les employeurs ne peuvent attirer les meilleurs talents et promouvoir les professionnels les plus compétents.
Cela réduit la productivité et la rentabilité en dépensant des ressources pour embaucher et former de nouveaux employés plutôt que pour élever les employés existants.
Les employés LGBT peuvent être confrontés à des préjugés et à des examens de performance. Les gestionnaires peuvent évaluer injustement leurs contributions par rapport au même âge. Leurs descriptions de travail, évaluations et rémunérations peuvent ne pas correspondre à celles d'autres fonctionnaires qui exercent des fonctions similaires. Ils peuvent subir des pressions pour se prouver d'une manière irréaliste ou impossible en raison de la culture d'entreprise ou du style de gestion. Ces pratiques créent un jeu inégal dans lequel les travailleurs LGBT doivent travailler plus que les autres pour réussir en étant punis.
En général, la discrimination au travail contre les professionnels LGBT se poursuit malgré la protection juridique en raison de formes cachées de préjugés et de barrières structurelles. Pour surmonter ces défis, les entreprises doivent les reconnaître et les résoudre de manière proactive. Les gestionnaires doivent fournir des conseils clairs sur l'équité à l'égard de tous les employés, quels que soient leur origine, leur comportement ou leurs convictions. Les entreprises doivent mettre en œuvre des politiques et des programmes spécialement conçus pour les employés LGBT. Avant tout, ils doivent développer une culture d'acceptation, d'inclusion et de respect de la dignité et de la valeur de chacun.
Quelles formes cachées et structurelles de discrimination au travail continuent de marginaliser les professionnels LGBT malgré la protection juridique ?
La discrimination sur le lieu de travail est définie comme toute forme de préjugé fondée sur la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, l'âge, le statut de handicap ou d'autres caractéristiques d'une personne qui n'ont pas de fondement dans son activité professionnelle (Hirsch & Hirsh, 2014).