Какие скрытые и структурные формы дискриминации на рабочем месте продолжают маргинализировать ЛГБТ-специалистов, несмотря на правовую защиту?
Дискриминация по признаку гендерной идентичности, сексуальной ориентации или интерсекс-статуса запрещена в соответствии с федеральным законодательством в Соединенных Штатах.
ЛГБТ-сотрудники по-прежнему сталкиваются со значительными препятствиями для равенства на своих рабочих местах. Эти проблемы варьируются от микроагрессии до системной предвзятости, которая негативно влияет на возможности трудоустройства, компенсации, продвижения по службе и профессионального роста. Наиболее распространенные формы тонкой и институционализированной дискриминации обсуждаются ниже.
Сотрудники ЛГБТ часто сталкиваются с неравным обращением из-за неправильных представлений об их личной жизни. Сотрудники могут предположить, что им нельзя доверять хранение конфиденциальной информации или принятие решений, которые влияют на конфиденциальность других. Менеджеры могут игнорировать их как непрофессиональные, потому что они не соответствуют традиционным гендерным нормам или кажутся слишком яркими для офисной культуры. Коллеги могут избегать или подвергать остракизму их, основываясь на предполагаемых различиях в выборе образа жизни. Такое отношение может привести к исключительному поведению, такому как игнорирование приглашений, ранний уход со встреч и негативные комментарии за их спиной. В некоторых случаях эти инциденты становятся настолько серьезными, что менеджеру или коллеге приходится подавать официальную жалобу, чтобы исправить ситуацию. Эта практика вредит моральному духу, производительности и способности эффективно выполнять свои обязанности.
Отсутствие видимой поддержки работников ЛГБТ может также способствовать изоляции и отчуждению. Некоторые работодатели могут предлагать инициативы по обучению и интеграции разнообразия, но не могут последовательно их реализовывать. ЛГБТ-профессионалы могут чувствовать давление, чтобы скрыть свою личность, опасаясь социального неприятия или потери работы, если они выйдут на работу. Отсутствие представительства на высших руководящих должностях и в крупных проектах способствует этому чувству отчуждения. Немногие предприятия разработали политику или программы, специально разработанные для удовлетворения потребностей, предпочтений или проблем сотрудников ЛГБТ. Эти недостатки создают невидимый барьер для продвижения по службе и подрывают усилия по созданию разнообразного и инклюзивного рабочего места.
Сотрудники ЛГБТ сталкиваются со структурными проблемами в дополнение к межличностной дискриминации.
Многим предприятиям не хватает полисов семейного отпуска для однополых партнерств, медицинского страхования для трансгендерных сотрудников или жилья для услуг по прерыванию беременности. Им могут отказать в возможностях профессионального развития, поскольку они не соответствуют традиционным гендерным ролям или ожиданиям. Менеджеры могут не замечать их за промоакциями, основанными на стереотипах об их сексуальной ориентации или выборе образа жизни. Сотрудники могут даже испытывать несправедливость в оплате труда из-за неправильных представлений о своих карьерных амбициях или способностях. Исследования показывают, что представители ЛГБТ чаще зарабатывают меньше, чем гетеросексуальные коллеги со схожей квалификацией и опытом.
Дискриминационные практики сохраняются даже тогда, когда законы запрещают их. Менеджеры по найму могут использовать предвзятые формулировки во время собеседований, чтобы исключить кандидатов ЛГБТ из рассмотрения. Рекрутеры также могут упускать из виду квалифицированных кандидатов, которые раскрывают личную информацию, связанную с их гендерной идентичностью или сексуальной ориентацией. Эта практика увековечивает цикл неравенства, при котором работодатели не могут привлечь лучших талантов и продвинуть наиболее способных специалистов.
Это снижает производительность и прибыльность, тратя ресурсы на наем и обучение новых сотрудников, а не на воспитание существующих.
Сотрудники ЛГБТ могут столкнуться с предвзятостью и в обзорах эффективности. Менеджеры могут несправедливо оценивать свои вклады по сравнению с ровесниками. Их должностные инструкции, оценки и компенсации могут не соответствовать должностям других сотрудников, выполняющих аналогичные обязанности. Они могут столкнуться с давлением, чтобы доказать себя способами, которые нереалистичны или невозможны из-за культуры компании или стиля управления.Такая практика создает неравное игровое поле, в котором работники ЛГБТ должны работать больше, чем другие, чтобы достичь успеха, будучи наказанными за это.
В целом, дискриминация на рабочем месте в отношении ЛГБТ-специалистов продолжается, несмотря на правовую защиту из-за скрытых форм предрассудков и структурных барьеров. Чтобы преодолеть эти проблемы, компаниям необходимо распознавать и решать их на упреждающей основе. Руководители должны предоставить четкие рекомендации по справедливому отношению ко всем сотрудникам независимо от их происхождения, поведения или убеждений. Компании должны реализовывать политику и программы, разработанные специально для сотрудников ЛГБТ. Прежде всего, они должны развивать культуру принятия, включения и уважения достоинства и ценности каждого.
Какие скрытые и структурные формы дискриминации на рабочем месте продолжают маргинализировать ЛГБТ-специалистов, несмотря на правовую защиту?
Дискриминация на рабочем месте определяется как любая форма предрассудков, основанных на расе, поле, сексуальной ориентации, религии, возрасте, статусе инвалидности или других характеристиках человека, которые не имеют оснований для его профессиональной деятельности (Hirsch & Hirsh, 2014).