尽管有法律保护，哪些隐藏和结构性的工作场所歧视形式仍然使男女同性恋、双性恋和变性者处于边缘地位？
美国联邦法律禁止基于性别认同，性取向或双性恋身份的歧视。LGBT员工在工作场所仍然面临相当大的平等障碍。这些问题的范围从微观侵略到对就业机会、补偿、晋升和职业发展产生负面影响的系统性偏见。下面讨论最常见的微妙和制度化的歧视形式。
LGBT员工由于对个人生活的误解而经常面临不平等待遇。员工可能认为他们不能信任拥有机密信息或做出影响他人机密性的决定。经理们可能会将他们视为非专业人士，因为他们不符合传统的性别规范，或者对于办公室文化来说显得过于生动。同事可以根据生活方式选择中的差异来避免或排斥他们。这种态度可能导致特殊行为，例如忽略邀请，提早离开会议以及背后的负面评论。在某些情况下，这些事件变得如此严重，以至于经理或同事必须提出正式投诉以纠正这种情况。这种做法损害了士气，生产力和有效履行职责的能力。
缺乏对LGBT工人的明显支持也可能助长孤立和疏远。一些雇主可能会提出培训和包容多样性的举措，但无法始终如一地实施。LGBT专业人士可能会感到隐藏身份的压力，担心如果他们上班会遭到社会排斥或失业。在高级管理职位和重大项目中缺乏代表性加剧了这种疏远感。很少有企业制定专门为满足LGBT员工的需求，偏好或问题而设计的政策或计划。这些不足为晋升创造了无形的障碍，破坏了创造多样化和包容性工作场所的努力。除人际歧视外，LGBT员工还面临结构性挑战。许多企业缺乏同性伴侣的家庭休假政策、变性雇员的健康保险或堕胎服务的住房。由于他们不符合传统的性别角色或期望，因此他们可能会被剥夺职业发展机会。经理们可能不会因为对性取向或生活方式选择的刻板印象而注意到他们的晋升。员工甚至可能因为对自己的职业野心或能力的误解而遭受薪酬不公平。研究表明，LGBT成员的收入可能低于具有类似资格和经验的异性恋同事。即使法律禁止歧视性做法，歧视性做法仍然存在。招聘经理可以在面试中使用有偏见的语言，将LGBT候选人排除在考虑之外。招聘人员还可以忽略合格的候选人，他们披露与性别认同或性取向有关的个人信息。这种做法延续了一个不平等循环，雇主无法吸引最优秀的人才，也无法提升最有能力的专业人员。通过将资源用于招聘和培训新员工而不是培养现有员工，这会降低生产力和盈利能力。
LGBT员工在绩效审查中也可能面临偏见。与同行相比，经理可以不公平地评估他们的贡献。他们的职务说明、评估和薪酬可能与履行类似职责的其他工作人员的职位不符。由于公司的文化或管理风格，他们可能面临以不现实或不可能的方式证明自己的压力。这种做法创造了一个不平等的竞争环境，LGBT工人必须比其他人更努力地工作才能取得成功，为此受到惩罚。总体而言，尽管由于隐性形式的偏见和结构性障碍而受到法律保护，但对LGBT专业人士的工作场所歧视仍在继续。为了克服这些问题，公司需要主动识别和解决这些问题。管理人员应就公平对待所有工作人员，不论其背景、行为或信仰如何，提供明确的指导。公司必须实施专门为LGBT员工设计的政策和计划。首先，他们必须培养一种接受、包容和尊重每个人的尊严和价值的文化。
尽管有法律保护，哪些隐藏和结构性的工作场所歧视形式仍然使男女同性恋、双性恋和变性者处于边缘地位？
工作场所的歧视被界定为基于种族、性别、性取向、宗教、年龄、残疾状况或其他缺乏职业背景的任何形式的偏见（Hirsch&Hirsh, 2014）。