LGBTのプロフェッショナルに対する職場差別の陰気な性質

法的保護にもかかわらず、LGBTの専門家を疎外し続ける職場差別の隠された、構造的な形態は何ですか？

性同一性、性的指向、またはintersexステータスに基づく差別は、米国の連邦法の下で禁止されています。LGBTの従業員は、職場での平等への大きな障壁に直面しています。これらの課題は、マイクロアグリゲーションから、雇用機会、報酬、プロモーション、職業開発に悪影響を及ぼす全身バイアスまでさまざまです。微妙で制度化された差別の最も一般的な形態は以下で議論される。

LGBTの従業員は、自分の個人的な生活に対する誤解のために不平等な扱いに直面することがよくあります。従業員は、秘密情報を保持したり、他人のプライバシーに影響を与える決定を下すために信頼できないと考えることができます。マネージャーは、従来のジェンダー規範に適合していないか、オフィス文化には派手すぎると思われるため、プロフェッショナルではないと解任することができます。同僚は、ライフスタイルの選択肢の認識された違いに基づいて、それらを避けるか、排除するかもしれません。この態度は、招待を無視し、会議を早期に去り、背後に否定的なコメントをするなどの例外的な行動につながる可能性があります。場合によっては、これらの事件は非常に深刻になるので、マネージャーや同僚は、状況を是正するために正式な苦情をしなければなりません。この行為は、士気、生産性、そして職務を効果的に遂行する能力を害する。

LGBT労働者の目に見える支援の欠如は、孤立と疎外にも寄与する可能性があります。雇用主の中には、ダイバーシティ・トレーニングやインクルージョン・イニシアチブを提供する人もいますが、一貫して実施することはできません。LGBTの専門家は、社会的拒絶を恐れたり、仕事に行くと仕事を失ったりするために自分のアイデンティティを隠すように圧力を感じるかもしれません。シニアリーダーシップポジションと大規模なプロジェクトでの表現の欠如は、この疎外感に貢献しています。LGBTの従業員のニーズ、好み、または懸念に対処するために特別に設計されたポリシーやプログラムを開発した企業はほとんどありません。これらの欠点は、進歩への目に見えない障壁を作り出し、多様で包括的な職場を作る努力を損なう。LGBTの従業員は、対人差別に加えて、構造的な課題に直面しています。多くの企業は、同性パートナーシップ、トランスジェンダーの従業員のための健康保険、または中絶サービスのための住宅のための家族休暇ポリシーを欠いています。彼らは伝統的な性別の役割や期待を満たしていないので、彼らは専門的な開発の機会を拒否されるかもしれません。マネージャーは、性的指向やライフスタイルの選択に関するステレオタイプに基づいて、プロモーションの背後に気づくことはできません。従業員は、キャリアの野心や能力について誤解して不平等を経験することさえあります。研究によると、LGBTの人々は、同様の資格と経験を持つ異性愛者の同僚よりも収入が少ない可能性が高いことがわかります。

差別的慣行は、法律で禁止されている場合でも存続します。採用マネージャーは、インタビュー中にバイアス言語を使用して、LGBT候補者を考慮から除外することができます。採用者は、性同一性または性的指向に関連する個人情報を開示する資格のある応募者を見落とすこともできます。この慣行は、雇用主が最高の才能を引き付け、最も明るい専門家を促進することができない不平等のサイクルを永続させます。LGBTの従業員は、パフォーマンス・レビューにおいてもバイアスに直面する可能性があります。マネージャーは、仲間と比較して自分の貢献を不公平に評価することができます。彼らの職務内容、評価および報酬は、同様の職務を遂行する他の従業員の地位と一致しない場合があります。彼らは、会社の文化や経営スタイルのために非現実的または不可能な方法で自分自身を証明する圧力に直面するかもしれません。この練習は、LGBT労働者が他の労働者よりも懸命に働き、そのために処罰されながら成功するための不平等な競技場を作り出します。

一般的に、LGBT専門家に対する職場差別は、隠された形態の偏見と構造的障壁による法的保護にもかかわらず継続しています。これらの課題を克服するためには、企業が積極的に認識し、対処する必要があります。マネージャーは、その背景、行動、信念に関係なく、すべての従業員を公正に扱うための明確な推奨事項を提供しなければなりません。企業は、LGBTの従業員のために特別に設計されたポリシーとプログラムを実施する必要があります。何よりも、すべての人の尊厳と価値を受け入れ、包摂し、尊重する文化を育てなければなりません。