Kurumsal hiyerarşiler, bir organizasyonun yapısını ve işleyişini düzenleyen kurallar ve düzenlemelerdir. Bunlar politikaları, prosedürleri, iş tanımlarını, rolleri ve sorumlulukları içerir. İşyerinde, bu hiyerarşiler, lezbiyen, gey, biseksüel veya transseksüel (LGBT) olarak tanımlananlar da dahil olmak üzere çalışanların tedavisi üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Kurumsal hiyerarşilerin LGBT çalışanlara yönelik ayrımcılığı güçlendirebileceği veya meydan okuyabileceği çeşitli yollar vardır. Kurumsal hiyerarşilerin LGBT çalışanlarına yönelik ayrımcılığı artırabilmesinin bir yolu, eski politika ve uygulamaların kullanılmasıdır. Birçok kuruluş hala LGBT hakları ile ilgili mevcut yasaları veya toplumsal normları yansıtmayan politikalara sahiptir. Örneğin, bazı şirketler, aynı cinsiyetten partnerlerin fayda elde etmelerini veya ilişki durumlarını tanımalarını yasaklayan politikalara sahip olabilir. Bu, LGBT çalışanların kimlikleri hakkında açıkça konuşamayacaklarını ve işyerinde gerçek benliklerini gizlemeleri gerektiğini hissettikleri bir ortam yaratabilir. Ek olarak, bazı kuruluşlar çalışanların, geleneksel cinsiyet normlarına uymayan LGBT bireyleri hariç tutabilecek bireysel ifade veya kendini ifade etmeye izin vermeyen kıyafet kurallarına veya görünüm standartlarına uymalarını isteyebilir. Kurumsal hiyerarşilerin LGBT çalışanlara karşı ayrımcılığı artırabilmesinin bir başka yolu da kaynakların ve gücün dağıtılmasıdır. Kurumsal hiyerarşiler genellikle belirli grupların diğerlerine göre öncelikli olmasına neden olur, karar verme yetkileri az sayıda insanın elinde yoğunlaşır. Bu, önyargı ve önyargıya yol açabilir, özellikle de bu insanlar LGBT konularında muhafazakar görüşlere sahipse. Örneğin, bir kuruluşun çoğunlukla erkek bir liderlik ekibi varsa, kadın yetenekleri çekmeyi ve elde tutmayı amaçlayan programlar da dahil olmak üzere, kadınlara göre erkeklere fayda sağlayan girişimlere öncelik verme olasılığı daha yüksek olabilir. Bu, dışlanmış veya marjinalleşmiş hissedebilecek LGBT çalışanları için düşmanca bir ortam yaratabilir. Bununla birlikte, kurumsal hiyerarşiler, kapsayıcılığı ve eşitliği teşvik ederek LGBT çalışanlarına karşı ayrımcılığa da meydan okuyabilir. Bazı kuruluşlar, LGBT çalışanlarının benzersiz ihtiyaçlarını ve deneyimlerini tanımak ve onları destekleyen politika ve uygulamaları uygulamak için adımlar atıyor. Örneğin, birçok şirket, insanların cinsiyet kimliklerine göre sağlık hizmeti almalarını sağlayan transseksüel kapsayıcı sağlık sigortası sunmaktadır. Diğerleri, çalışanları cinsel yönelim veya cinsiyet kimliğine dayalı tacizden koruyan ayrım gözetmeyen politikalar uygulamıştır. Bu önlemler, tüm çalışanların kendilerini değerli ve saygın hissettiği daha misafirperver ve destekleyici bir işyeri kültürü oluşturmaya yardımcı olabilir. Genel olarak, kurumsal hiyerarşilerin LGBT çalışanlarına yönelik tutumlar üzerinde hem olumlu hem de olumsuz etkileri olabilir. Bu hiyerarşilerin ayrımcılığı sürdürme yollarını tanıyarak ve göz önünde bulundurarak, kuruluşlar tüm çalışanlar için daha adil ve kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratabilir.
İşyerlerindeki kurumsal hiyerarşiler LGBT çalışanlara yönelik ayrımcılığı nasıl güçlendiriyor ya da meydan okuyor?
Kurumsal hiyerarşiler, bir organizasyon içindeki güçleri ve güç ilişkilerini tanımlayan örgütsel yapılardır. Bu hiyerarşiler genellikle lezbiyen, gey, biseksüel ve transseksüel (LGBT) olarak tanımlanan insanlar için engeller yaratır, sistemik baskı ve ayrımcılığı sürdürür.