التسلسل الهرمي المؤسسي هو القواعد والأنظمة التي تحكم هيكل المنظمة وأدائها. وتشمل هذه السياسات والإجراءات وتوصيف الوظائف والأدوار والمسؤوليات. في مكان العمل، يمكن أن يكون لهذه التسلسلات الهرمية تأثير كبير على معاملة الموظفين، بما في ذلك أولئك الذين يعتبرون مثليين أو مثليين أو ثنائيي الجنس أو متحولين جنسياً (LGBT). هناك عدة طرق يمكن من خلالها للتسلسلات الهرمية المؤسسية تعزيز أو تحدي التمييز ضد موظفي مجتمع الميم.
إحدى الطرق التي يمكن أن تزيد بها التسلسلات الهرمية المؤسسية من التمييز ضد موظفي مجتمع الميم هي من خلال استخدام السياسات والممارسات القديمة. لا تزال العديد من المنظمات لديها سياسات لا تعكس القوانين الحالية أو المعايير المجتمعية المتعلقة بحقوق المثليين. على سبيل المثال، قد يكون لدى بعض الشركات سياسات تحظر على الشركاء المثليين الحصول على مزايا أو الاعتراف بحالة علاقتهم. يمكن أن يخلق هذا بيئة يشعر فيها موظفو LGBT أنهم لا يستطيعون التحدث بصراحة عن هويتهم ويجب عليهم إخفاء أنفسهم الحقيقية في العمل. بالإضافة إلى ذلك، قد تطلب بعض المنظمات من الموظفين الالتزام بقواعد اللباس أو معايير المظهر التي لا تسمح بالتعبير الفردي أو التعبير عن الذات، مما قد يستبعد الأفراد المثليين الذين لا يتطابقون مع المعايير الجنسانية التقليدية. هناك طريقة أخرى يمكن أن تزيد بها التسلسلات الهرمية المؤسسية من التمييز ضد موظفي مجتمع الميم وهي من خلال تخصيص الموارد والسلطة. غالبًا ما تؤدي التسلسلات الهرمية المؤسسية إلى أسبقية مجموعات معينة على مجموعات أخرى، مع تركيز سلطات صنع القرار في أيدي عدد قليل من الناس. يمكن أن يؤدي هذا إلى التحيز والتحيز، خاصة إذا كان هؤلاء الأشخاص لديهم آراء محافظة حول قضايا المثليين. على سبيل المثال، إذا كان لدى المنظمة فريق قيادة معظمه من الذكور، فقد يكون من المرجح أن تعطي الأولوية للمبادرات التي تفيد الرجال على النساء، بما في ذلك البرامج التي تهدف إلى جذب المواهب النسائية والاحتفاظ بها. يمكن أن يخلق هذا بيئة معادية لموظفي مجتمع الميم الذين قد يشعرون بالاستبعاد أو التهميش. ومع ذلك، يمكن للتسلسلات الهرمية المؤسسية أيضًا تحدي التمييز ضد موظفي مجتمع الميم من خلال تعزيز الشمولية والمساواة. تتخذ بعض المنظمات خطوات للاعتراف بالاحتياجات والخبرات الفريدة لموظفي مجتمع الميم وتنفيذ السياسات والممارسات التي تدعمهم. على سبيل المثال، تقدم العديد من الشركات تأمينًا صحيًا شاملاً للمتحولين جنسيًا يسمح للأشخاص بتلقي الرعاية الصحية وفقًا لهويتهم الجنسية. نفذ آخرون سياسات عدم التمييز التي تحمي الموظفين من التحرش على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. يمكن أن تساعد هذه التدابير في خلق ثقافة مكان عمل أكثر ترحيبًا ودعمًا حيث يشعر جميع الموظفين بالتقدير والاحترام.
بشكل عام، يمكن أن يكون للتسلسل الهرمي المؤسسي آثار إيجابية وسلبية على المواقف تجاه موظفي مجتمع الميم. ومن خلال الاعتراف بالطرق التي تؤدي بها هذه التسلسلات الهرمية إلى إدامة التمييز والنظر فيها، يمكن للمنظمات أن تهيئ بيئة عمل أكثر إنصافا وشمولا لجميع الموظفين.
كيف تعزز التسلسلات الهرمية المؤسسية في أماكن العمل أو تتحدى التمييز ضد موظفي مجتمع الميم ؟
التسلسلات الهرمية المؤسسية هي هياكل تنظيمية تحدد الصلاحيات وعلاقات القوة داخل المنظمة. غالبًا ما تخلق هذه التسلسلات الهرمية حواجز للأشخاص الذين يعتبرون مثليين ومثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية (LGBT)، مما يديم الاضطهاد والتمييز المنهجيين.