Hierarchie instytucjonalne są zasadami i przepisami regulującymi strukturę i funkcjonowanie organizacji. Obejmują one politykę, procedury, opisy miejsc pracy, role i obowiązki. W miejscu pracy, te hierarchie mogą mieć znaczący wpływ na traktowanie pracowników, w tym tych, którzy identyfikują się jako lesbijki, gejów, biseksualistów lub transseksualistów (LGBT). Istnieje kilka sposobów, w jaki hierarchie instytucjonalne mogą wzmocnić lub zakwestionować dyskryminację pracowników LGBT. Jednym ze sposobów, w jaki hierarchie instytucjonalne mogą zwiększyć dyskryminację pracowników LGBT, jest stosowanie przestarzałych polityk i praktyk. Wiele organizacji nadal ma politykę, która nie odzwierciedla aktualnych przepisów lub norm społecznych dotyczących praw osób LGBT. Na przykład niektóre firmy mogą mieć politykę, która zabrania partnerom tej samej płci otrzymywania świadczeń lub uznawania ich statusu związku. Może to stworzyć środowisko, w którym pracownicy LGBT czują, że nie mogą otwarcie mówić o swojej tożsamości i muszą ukrywać swoje prawdziwe osoby w pracy.
Ponadto niektóre organizacje mogą wymagać od pracowników przestrzegania kodów stroju lub standardów wyglądu, które nie pozwalają na wyrażenie indywidualne lub wyrażenie siebie, co może wykluczać osoby LGBT, które nie są zgodne z tradycyjnymi normami płci. Innym sposobem, w jaki hierarchie instytucjonalne mogą zwiększyć dyskryminację pracowników LGBT, jest alokacja zasobów i władzy. Hierarchie instytucjonalne często powodują, że niektóre grupy mają pierwszeństwo przed innymi, a uprawnienia decyzyjne koncentrują się w rękach niewielkiej liczby osób. Może to prowadzić do uprzedzeń i uprzedzeń, zwłaszcza jeśli ci ludzie mają konserwatywne poglądy na kwestie LGBT.
Na przykład, jeśli organizacja ma przeważnie męski zespół przywódczy, może być bardziej prawdopodobne, aby priorytetowo traktować inicjatywy, które przynoszą korzyści mężczyznom nad kobietami, w tym programy mające na celu przyciągnięcie i zachowanie kobiecych talentów. Może to stworzyć wrogie środowisko dla pracowników LGBT, którzy mogą czuć się wykluczeni lub marginalizowani.
Jednak hierarchie instytucjonalne mogą również kwestionować dyskryminację pracowników LGBT, promując integrację i równość. Niektóre organizacje podejmują kroki, aby rozpoznać unikalne potrzeby i doświadczenia pracowników LGBT oraz wdrożyć polityki i praktyki, które je wspierają.
Na przykład wiele firm oferuje transseksualne ubezpieczenie zdrowotne, które pozwala ludziom otrzymywać opiekę zdrowotną w zależności od tożsamości płci. Inni wdrożyli politykę niedyskryminacji, która chroni pracowników przed molestowaniem w oparciu o orientację seksualną lub tożsamość płciową. Środki te mogą przyczynić się do stworzenia bardziej przyjaznej i wspierającej kultury miejsca pracy, w której wszyscy pracownicy czują się cenieni i szanowani.
Ogólnie rzecz biorąc, hierarchie instytucjonalne mogą mieć zarówno pozytywny, jak i negatywny wpływ na stosunek do pracowników LGBT. Uznając i rozważając sposoby utrwalania dyskryminacji przez te hierarchie, organizacje mogą stworzyć bardziej sprawiedliwe i sprzyjające włączeniu społecznemu środowisko pracy dla wszystkich pracowników.
W jaki sposób hierarchie instytucjonalne w miejscach pracy wzmacniają lub kwestionują dyskryminację pracowników LGBT?
Hierarchie instytucjonalne są strukturami organizacyjnymi, które definiują kompetencje i relacje władzy w ramach organizacji. Hierarchie te często tworzą bariery dla osób, które utożsamiają się z lesbijkami, gejami, biseksualistami i transseksualistami (LGBT), utrwalając ucisk systemowy i dyskryminację.