制度階層とは、組織の構造と機能を管理する規則です。これらには、ポリシー、手順、仕事の説明、役割と責任が含まれます。職場では、これらの階層は、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアルまたはトランスジェンダー（LGBT）として識別する人を含む従業員の治療に重要な影響を与えることができます。制度階層がLGBTの従業員に対する差別を強化または挑戦できる方法はいくつかあります。
制度階層がLGBTの従業員に対する差別を高めることができる1つの方法は、時代遅れのポリシーと慣行を使用することです。多くの組織は、LGBTの権利に関する現行の法律や社会規範を反映しない方針をまだ持っています。
例えば、一部の企業は、同性パートナーが利益を受け取ることを禁止したり、関係のステータスを認識したりするポリシーを持っている可能性があります。これは、LGBTの従業員が自分のアイデンティティについて公然と話すことができず、職場で自分自身を隠さなければならないと感じる環境を作り出すことができます。
また、一部の組織では、個々の表現や自己表現を許可しないドレスコードや外観基準を遵守するよう従業員に要求することがあります。これは、従来のジェンダー規範に準拠していないLGBT個人を除外する可能性があります。
制度階層がLGBTの従業員に対する差別を高めるもう一つの方法は、リソースと電力の配分です。制度的階層は、多くの場合、特定のグループが他のグループより優先され、意思決定力が少数の人々の手に集中します。これは、特にこれらの人々がLGBT問題について保守的な見解を持っている場合、偏見や偏見につながる可能性があります。
例えば、組織が男性のリーダーシップチームをほとんど持っている場合、女性の才能を引き付け、保持することを目的としたプログラムを含む、女性よりも男性に利益をもたらすイニシアチブを優先する可能性が高いかもしれません。これにより、LGBTの従業員が排除されたり疎外されたりする可能性のある敵対的な環境を作り出すことができます。
しかし、制度階層は、包摂性と平等性を促進することによって、LGBTの従業員に対する差別にも挑戦することができます。一部の組織は、LGBTの従業員のユニークなニーズと経験を認識し、それらをサポートするポリシーとプラクティスを実施するための措置を講じています。例えば、多くの企業がトランスジェンダーを含む健康保険を提供しています。他の人は、性的指向や性同一性に基づく嫌がらせから従業員を保護する非差別ポリシーを実施しています。これらの施策は、すべての従業員が評価され尊重されていると感じる、より歓迎的で支援的な職場文化を作成するのに役立ちます。
一般に、機関階層は、LGBT従業員に対する態度にプラスとマイナスの両方の影響を与える可能性があります。これらの階層が差別を永続させる方法を認識し、検討することにより、組織は、すべての従業員のためのより公平で包括的な職場環境を作成することができます。
職場の制度階層は、LGBTの従業員に対する差別をどのように強化または挑戦するのですか？
機関階層は、組織内の権限と権力関係を定義する組織構造です。これらの階層は、多くの場合、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー（LGBT）として識別する人々のための障壁を作成し、体系的な抑圧と差別を永続させます。