Çeşitliliğin dünya çapında işletmeler için giderek daha önemli bir konu olduğuna şüphe yok. Şirketler daha kapsayıcı işyerleri yaratmaya çalıştıkça, cinsiyet, ırk, etnik köken, yaş, din, cinsel yönelim ve yetenek ile daha fazla temsili teşvik etmeyi amaçlayan programlara ve politikalara büyük yatırım yapıyorlar. Bu çabaların çoğu amaca uygun değildir, çünkü gerçek değişimin altında yatan yapısal engelleri ele almazlar. Sistemik entegrasyona doğru anlamlı bir ilerleme kaydetmek için, kurumsal çeşitlilik girişimleri, organizasyonların kültüründe ve uygulamalarında kalıcı değişimler yaratmaya odaklanmak için sembolik jestlerin ötesine geçmelidir. Bu, az temsil edilen geçmişlerden insanları işe almanın ve "çeşitlilik tavsiyesi" veya "bilinçsiz önyargı eğitimi'gibi tokenistik girişimler yaratmanın ötesine geçmek anlamına gelir. Bunun yerine, şirketler işe alım süreçleri, kariyer yolları, ödeme yapıları, çalışan faydaları ve liderlik geliştirme stratejileri dahil olmak üzere organizasyonun tüm yönlerini dikkate alan bütünsel bir yaklaşım benimsemelidir. Şirketler, iş tanımlarını söyleyerek başlayabilir ve başvuru formları, belirli grupları dışlayan veya potansiyel başvuru sahiplerini eğitim kazanımı veya deneyim gibi kriterlere göre sınırlayan bir dil içermez. Ayrıca, adil ve şeffaf olmalarını sağlamak için mevcut politikalarını ve prosedürlerini değerlendirebilirler. Birçok işveren, kişisel bilgileri (isim veya cinsiyet gibi) kaldıran kör CV incelemeleri uygulamıştır, böylece yöneticiler adayları yalnızca niteliklerine göre değerlendirir. Bu adımları atarak şirketler, herkesin ilerleme fırsatlarına eşit erişime sahip olduğu adil bir ortam yaratabilir. İşletmeler, marjinal gruplar için mentorluk programlarına ve mesleki gelişim kaynaklarına öncelik vermelidir. Bu girişimler hedefe yönelik destek ve rehberlik sağlar ve daha geniş toplumun çeşitliliğini yansıtan bir dizi lider geliştirmeye yardımcı olur. Şirketler, farklı çalışanların benzersiz ihtiyaçlarını karşılamak için çalışma saatleri, konum ve tatil politikaları açısından esneklik sağlamayı düşünmelidir. Şirketlerin, kuruluşlarının enerji dinamiklerini ele almayı taahhüt etmeleri çok önemlidir. Bu, kapsayıcı karar alma süreçlerini teşvik etmek, iyi bir lider veya çalışanı neyin oluşturduğuna dair varsayımlara meydan okumak ve ırk, cinsiyet ve diğer kimlikler etrafında açık diyalog için güvenli alanlar yaratmak anlamına gelir. Gerçek içerme, geleneksel normlara meydan okumaya ve kendimiz, başkaları ve kolektif geleceğimiz hakkında nasıl düşündüğümüzü yeniden düşünmeye istekli olmayı gerektirir. Ancak o zaman sistemik değişime doğru gerçekten anlamlı bir ilerleme kaydedebiliriz.
Kurumsal çeşitlilik girişimleri, sistemik ve anlamlı bir entegrasyon elde etmek için sembolik jestlerin ötesine nasıl geçebilir?
Kurumsal çeşitlilik girişimleri genellikle tokenizm ile ilişkilendirilir; burada şirketler, az temsil edilen gruplardan insanları, becerileri ve yetkinlikleri nedeniyle değil, yalnızca bir halkla ilişkiler biçimi olarak işe alır. Bu tuzağın üstesinden gelmek, basit bir sayısal temsilden, bu çalışanların işyerine gerçekten dahil olduklarını hissetmelerini sağlamak için hareket etmeyi gerektirir. Bu, politikalar, uygulamalar ve programların bir kombinasyonu yoluyla kapsayıcı bir ortam yaratarak sağlanabilir.