ليس هناك شك في أن التنوع قضية متزايدة الأهمية للشركات في جميع أنحاء العالم. بينما تسعى الشركات إلى إنشاء أماكن عمل أكثر شمولاً، فإنها تستثمر بكثافة في البرامج والسياسات التي تهدف إلى تعزيز تمثيل أكبر حسب الجنس والعرق والعرق والعمر والدين والتوجه الجنسي والقدرة.
العديد من هذه الجهود غير مناسبة للغرض لأنها تفشل في معالجة الحواجز الهيكلية الأساسية أمام التغيير الحقيقي. ولإحراز تقدم ملموس نحو التكامل المنهجي، يجب أن تتجاوز مبادرات التنوع المؤسسي الإيماءات الرمزية للتركيز على إحداث تحولات دائمة في ثقافة وممارسات المنظمات. وهذا يعني تجاوز مجرد توظيف أشخاص من خلفيات ممثلة تمثيلا ناقصا وإنشاء مبادرات رمزية مثل «نصائح التنوع» أو «التدريب على التحيز اللاواعي». بدلاً من ذلك، يجب على الشركات اعتماد نهج شامل يأخذ في الاعتبار جميع جوانب المنظمة، بما في ذلك عمليات التوظيف والمسارات الوظيفية وهياكل الأجور واستحقاقات الموظفين واستراتيجيات تطوير القيادة. يمكن للشركات أن تبدأ بالقول إن توصيفات وظائفها ونماذج الطلبات الخاصة بها لا تحتوي على لغة تستبعد مجموعات معينة أو تحد من المتقدمين المحتملين بناءً على معايير مثل التحصيل العلمي أو الخبرة. ويمكنها أيضا تقييم سياساتها وإجراءاتها القائمة لضمان نزاهتها وشفافيتها.
نفذ العديد من أرباب العمل مراجعات سيرة ذاتية عمياء تزيل المعلومات الشخصية (مثل الاسم أو الجنس) بحيث يقوم المديرون بتقييم المرشحين بناءً على مؤهلاتهم فقط. من خلال اتخاذ هذه الخطوات، يمكن للشركات خلق بيئة عادلة حيث يتمتع الجميع بفرص متساوية للتقدم.
تحتاج الشركات إلى إعطاء الأولوية لبرامج التوجيه وموارد التطوير المهني للفئات المهمشة. وتوفر هذه المبادرات الدعم والتوجيه المستهدفين، وتساعد على تطوير مجموعة من القادة تعكس تنوع المجتمع الأوسع.
يجب على الشركات النظر في توفير المرونة من حيث ساعات العمل والموقع وسياسات الإجازات لتلبية الاحتياجات الفريدة لمختلف الموظفين. من الأهمية بمكان أن تلتزم الشركات بمعالجة ديناميات الطاقة في منظماتها. وهذا يعني تعزيز عمليات صنع القرار الشاملة، وتحدي الافتراضات حول ما يجعل القائد أو الموظف جيدًا، وخلق مساحات آمنة للحوار المفتوح حول العرق والجنس والهويات الأخرى.
الإدماج الحقيقي يتطلب استعدادًا لتحدي الأعراف التقليدية وإعادة التفكير في كيفية تفكيرنا في أنفسنا والآخرين ومستقبلنا الجماعي. عندها فقط يمكننا حقًا إحراز تقدم ذي مغزى نحو التغيير المنهجي.
كيف يمكن لمبادرات التنوع المؤسسي أن تتطور بما يتجاوز الإيماءات الرمزية لتحقيق التكامل المنهجي والهادف ؟
غالبًا ما ترتبط مبادرات التنوع المؤسسي بالرمزية، حيث توظف الشركات أشخاصًا من المجموعات الممثلة تمثيلًا ناقصًا فقط كشكل من أشكال العلاقات العامة، وليس بسبب مهاراتهم وكفاءاتهم. يتطلب التغلب على هذا الفخ الانتقال من التمثيل العددي البسيط إلى ضمان شعور هؤلاء الموظفين بأنهم مشمولون حقًا في مكان العمل. ويمكن تحقيق ذلك عن طريق تهيئة بيئة شاملة من خلال مزيج من السياسات والممارسات والبرامج.