No hay duda de que la diversidad se está convirtiendo en un problema cada vez más importante para las empresas de todo el mundo. A medida que las empresas buscan crear empleos más inclusivos, invierten mucho en programas y políticas que promueven una mayor representación por sexo, raza, etnia, edad, religión, orientación sexual y capacidades.
Muchos de estos esfuerzos no se ajustan a los objetivos previstos porque no pueden eliminar las barreras estructurales subyacentes que impiden un cambio real. Para lograr avances significativos hacia la integración sistémica, las iniciativas de diversidad empresarial deben ir más allá de los gestos simbólicos y centrarse en crear cambios a largo plazo en la cultura y las prácticas de las organizaciones. Esto significa ir más allá de la mera contratación de personas de sectores insuficientemente representados de la población y crear iniciativas tokenísticas como «consejos de diversidad» o «formación para el desplazamiento inconsciente». En lugar de ello, las empresas deben adoptar un enfoque holístico que tenga en cuenta todos los aspectos de la organización, incluidos los procesos de contratación, los ascensos, la estructura salarial, los pagos a los empleados y las estrategias de desarrollo del liderazgo. Las empresas pueden empezar diciendo que sus descripciones de puestos y formularios de solicitud no contienen un lenguaje que excluya a ciertos grupos o limite a posibles candidatos en base a criterios como el nivel de educación o la experiencia. También pueden evaluar sus políticas y procedimientos existentes para asegurarse de que son justos y transparentes.
Muchos empleadores han implementado revisiones ciegas de currículum vitae que eliminan información personal (por ejemplo, nombre o sexo) para que los gerentes evalúen a los candidatos exclusivamente según sus calificaciones. Al tomar estas medidas, las empresas pueden crear un entorno justo en el que cada persona tenga igualdad de acceso a las oportunidades de promoción.
Las empresas deben priorizar los programas de tutoría y los recursos de desarrollo profesional para los grupos marginados. Estas iniciativas proporcionan apoyo y orientación específicos y ayudan a desarrollar un conjunto de líderes que reflejen la diversidad de la comunidad en general.
Las empresas deben considerar la posibilidad de ofrecer flexibilidad en términos de horas de trabajo, ubicación y políticas de vacaciones para satisfacer las necesidades únicas de los diferentes empleados.
Es fundamental que las empresas se comprometan a abordar las cuestiones relacionadas con la dinámica del consumo de energía en sus organizaciones. Esto significa promover procesos inclusivos de toma de decisiones, desafiar las suposiciones de lo que hace un buen líder o empleado, y crear espacios seguros para el diálogo abierto en torno a la raza, el género y otras identidades.
La verdadera inclusión requiere la voluntad de desafiar las normas tradicionales y replantearnos cómo pensamos sobre nosotros mismos, los demás y nuestro futuro colectivo. Sólo entonces podremos lograr verdaderos progresos significativos en el camino hacia el cambio sistémico.
¿Cómo pueden las iniciativas corporativas de diversidad desarrollarse más allá de gestos simbólicos para lograr una integración sistémica y significativa?
Las iniciativas de diversidad corporativa suelen estar relacionadas con el tokenismo, cuando las empresas contratan a personas de grupos subrepresentados sólo como una forma de relaciones públicas y no por sus habilidades y competencias. Para superar esta trampa, es necesario pasar de una simple representación numérica a asegurar que estos empleados se sientan realmente incluidos en el lugar de trabajo. Esto puede lograrse creando un entorno inclusivo mediante una combinación de políticas, prácticas y programas.