Non c'è dubbio che la diversità sta diventando un problema sempre più importante per le imprese di tutto il mondo. Poiché le aziende cercano di creare posti di lavoro più inclusivi, investono notevolmente in programmi e politiche per promuovere una maggiore rappresentanza di sesso, razza, etnia, età, religione, orientamento sessuale e capacità.
Molti di questi sforzi non soddisfano gli obiettivi prefissati perché non sono in grado di eliminare le barriere strutturali sottostanti che impediscono il cambiamento reale. Per fare progressi significativi verso l'integrazione sistemica, le iniziative aziendali nel campo della diversità devono andare oltre i gesti simbolici e concentrarsi sulla creazione di cambiamenti a lungo termine nella cultura e nella pratica delle organizzazioni. Ciò significa andare oltre la semplice assunzione di persone provenienti da fasce di popolazione poco rappresentate e la creazione di iniziative tokenistiche come «consigli sulla diversità» o «formazione allo spostamento inconsapevole». Le aziende devono invece adottare un approccio olistico che tenga conto di tutti gli aspetti dell'organizzazione, inclusi i processi di reclutamento, i percorsi di promozione, le strutture salariali, i pagamenti dei dipendenti e le strategie di leadership. Le aziende possono iniziare dal fatto che le loro istruzioni e forme di dichiarazione non contengono un linguaggio che esclude determinati gruppi o limita i potenziali candidati sulla base di criteri quali il livello di istruzione o l'esperienza. Essi possono anche valutare le loro politiche e procedure esistenti per assicurarsi che siano equi e trasparenti.
Molti datori di lavoro hanno introdotto recensioni cieche di curriculum che eliminano informazioni personali (come nome o sesso) in modo che i manager valutino i candidati esclusivamente in base alle loro competenze. Con queste azioni, le aziende possono creare un ambiente equo in cui ogni individuo abbia uguale accesso alle opportunità di promozione.
Le aziende devono dare priorità ai programmi di tutoraggio e alle risorse di sviluppo professionale per i gruppi marginali. Queste iniziative forniscono supporto e leadership mirati e consentono di sviluppare una serie di leader che riflettono la diversità di una comunità più ampia.
Le aziende dovrebbero considerare la possibilità di offrire flessibilità in termini di ore di lavoro, posizione e criteri di ferie per soddisfare le esigenze uniche dei vari dipendenti.
È fondamentale che le aziende si impegnino a gestire le dinamiche energetiche delle proprie organizzazioni. Ciò significa promuovere processi decisionali inclusivi, contestare i presupposti di ciò che fa un buon leader o dipendente e creare spazi sicuri per un dialogo aperto intorno alla razza, al sesso e ad altre identità.
La vera inclusione richiede la volontà di sfidare le norme tradizionali e ripensare il modo in cui pensiamo a noi stessi, agli altri e al nostro futuro collettivo. Solo così potremo fare progressi significativi verso un cambiamento sistemico.
In che modo le iniziative aziendali di diversità possono evolvere al di là dei gesti simbolici per raggiungere un'integrazione sistemica e significativa?
Le iniziative di diversità d'impresa sono spesso legate al tokenismo, quando le aziende assumono persone di gruppi sottorappresentati solo come forma di comunicazione con il pubblico e non a causa delle loro competenze e competenze. Per superare questa trappola, è necessario passare da una semplice rappresentazione numerica a garantire che questi dipendenti si sentano davvero inclusi nel luogo di lavoro. Ciò può essere realizzato creando un ambiente inclusivo attraverso una combinazione di politiche, pratiche e programmi.