Il ne fait aucun doute que la diversité devient un problème de plus en plus important pour les entreprises du monde entier. Alors que les entreprises cherchent à créer des emplois plus inclusifs, elles investissent massivement dans des programmes et des politiques visant à promouvoir une plus grande représentation par sexe, race, ethnie, âge, religion, orientation sexuelle et capacités.
Nombre de ces efforts ne correspondent pas aux objectifs visés, car ils ne sont pas en mesure d'éliminer les obstacles structurels sous-jacents qui entravent le changement réel. Pour progresser de façon significative vers l'intégration systémique, les initiatives de diversité des entreprises doivent aller au-delà des gestes symboliques et se concentrer sur la création de changements durables dans la culture et les pratiques des organisations. Cela signifie aller au-delà du simple recrutement de personnes issues de milieux sous-représentés et créer des initiatives tokénistes comme les « conseils sur la diversité » ou l'apprentissage du déplacement inconscient. Au lieu de cela, les entreprises devraient adopter une approche globale qui tienne compte de tous les aspects de l'organisation, y compris les processus de recrutement, les parcours de promotion, les structures de rémunération, les salaires des employés et les stratégies de perfectionnement du leadership. Les entreprises peuvent commencer par dire que leurs descriptions de travail et formulaires de candidature ne contiennent pas une langue qui exclut certains groupes ou limite les candidats potentiels en fonction de critères tels que le niveau de scolarité ou l'expérience. Ils peuvent également évaluer leurs politiques et procédures existantes pour s'assurer qu'elles sont justes et transparentes.
De nombreux employeurs ont mis en place des examens aveugles des CV qui suppriment les renseignements personnels (p. ex. nom ou sexe) afin que les gestionnaires évaluent les candidats uniquement en fonction de leurs qualifications. En prenant ces mesures, les entreprises peuvent créer un environnement équitable dans lequel chacun aura un accès égal aux possibilités de promotion.
Les entreprises doivent donner la priorité aux programmes de mentorat et aux ressources de développement professionnel pour les groupes marginalisés. Ces initiatives fournissent un soutien et un leadership ciblés et contribuent à l'élaboration d'un ensemble de leaders qui reflètent la diversité de la communauté dans son ensemble.
Les entreprises devraient envisager d'offrir une flexibilité en termes d'heures de travail, de localisation et de politique de congés pour répondre aux besoins uniques des différents employés.
Il est essentiel que les entreprises s'engagent à résoudre les problèmes liés à la dynamique de la consommation d'énergie dans leurs organisations. Cela signifie promouvoir des processus décisionnels inclusifs, remettre en question les hypothèses sur ce qui fait un bon leader ou un bon employé et créer des espaces sûrs pour un dialogue ouvert autour de la race, du sexe et d'autres identités.
La véritable inclusion exige la volonté de défier les normes traditionnelles et de repenser notre façon de penser nous-mêmes, les autres et notre avenir collectif. Ce n'est qu'alors que nous pourrons vraiment faire des progrès significatifs vers un changement systémique.
Comment les initiatives d'entreprise de diversité peuvent-elles évoluer au-delà des gestes symboliques pour atteindre une intégration systémique et significative ?
Les initiatives de diversité des entreprises sont souvent liées au tokenisme, où les entreprises embauchent des personnes de groupes sous-représentés uniquement comme une forme de relations publiques et non en raison de leurs compétences et de leurs compétences. Pour surmonter ce piège, il faut passer d'une simple représentation numérique à s'assurer que ces employés se sentent vraiment inclus dans le lieu de travail. On peut y parvenir en créant un environnement inclusif grâce à une combinaison de politiques, de pratiques et de programmes.