Nie ulega wątpliwości, że różnorodność jest coraz ważniejszą kwestią dla przedsiębiorstw na całym świecie. Ponieważ przedsiębiorstwa dążą do stworzenia miejsc pracy sprzyjających włączeniu społecznemu, inwestują one w programy i polityki mające na celu propagowanie większej reprezentacji ze względu na płeć, rasę, przynależność etniczną, wiek, religię, orientację seksualną i zdolności.
Wiele z tych wysiłków nie nadaje się do celu, ponieważ nie radzą sobie z podstawowymi barierami strukturalnymi dla rzeczywistych zmian. Aby osiągnąć znaczący postęp w kierunku integracji systemowej, inicjatywy na rzecz różnorodności korporacyjnej muszą wykraczać poza symboliczne gesty, aby skupić się na tworzeniu trwałych zmian w kulturze i praktykach organizacji. Oznacza to wykraczanie poza zwykłe zatrudnianie osób z niedostatecznie reprezentowanych środowisk i tworzenie tokenistycznych inicjatyw, takich jak „doradztwo w zakresie różnorodności" czy „nieświadomy trening uprzedzeń". Zamiast tego przedsiębiorstwa powinny przyjąć całościowe podejście uwzględniające wszystkie aspekty organizacji, w tym procesy rekrutacyjne, ścieżki kariery zawodowej, struktury wynagrodzeń, korzyści pracownicze i strategie rozwoju przywództwa. Firmy mogą zacząć od powiedzenia swoich opisów pracy i formularzy zgłoszeniowych nie zawierają języka wykluczającego określone grupy lub ograniczającego potencjalnych wnioskodawców w oparciu o kryteria, takie jak wykształcenie lub doświadczenie. Mogą również ocenić istniejące polityki i procedury w celu zapewnienia ich uczciwości i przejrzystości.
Wielu pracodawców wdrożyło ślepe recenzje CV, które usuwają dane osobowe (takie jak imię i nazwisko lub płeć), tak aby menedżerowie oceniali kandydatów wyłącznie na ich kwalifikacjach. Podejmując te kroki, przedsiębiorstwa mogą stworzyć uczciwe środowisko, w którym każdy ma równy dostęp do możliwości postępu.
Przedsiębiorstwa muszą priorytetowo traktować programy mentorskie i zasoby rozwoju zawodowego dla zmarginalizowanych grup. Inicjatywy te zapewniają ukierunkowane wsparcie i wytyczne oraz pomagają w opracowaniu zestawu liderów, które odzwierciedlają różnorodność szerszej społeczności.
Firmy powinny rozważyć zapewnienie elastyczności w zakresie godzin pracy, lokalizacji i polityki wakacyjnej, aby sprostać unikalnym potrzebom różnych pracowników.
Ważne jest, aby korporacje zobowiązały się do zajęcia się dynamiką energetyczną swoich organizacji. Oznacza to promowanie procesów decyzyjnych sprzyjających włączeniu społecznemu, kwestionowanie założeń dotyczących tego, co czyni dobrego lidera lub pracownika, oraz tworzenie bezpiecznych przestrzeni dla otwartego dialogu wokół rasy, płci i innych tożsamości.
Prawdziwa integracja wymaga chęci podważenia tradycyjnych norm i przemyślenia, jak myślimy o sobie, innych i naszej wspólnej przyszłości. Tylko wtedy naprawdę możemy poczynić znaczący postęp w kierunku zmian systemowych.
W jaki sposób inicjatywy korporacyjne na rzecz różnorodności mogą wykraczać poza symboliczne gesty, aby osiągnąć systemową, znaczącą integrację?
Inicjatywy na rzecz różnorodności korporacyjnej są często kojarzone z tokenizmem, w którym firmy zatrudniają ludzi z niedostatecznie reprezentowanych grup tylko jako forma public relations, a nie ze względu na swoje umiejętności i kompetencje. Przezwyciężenie tej pułapki wymaga przejścia od prostej reprezentacji liczbowej do zapewnienia, że pracownicy ci czują się naprawdę w miejscu pracy. Można to osiągnąć poprzez stworzenie środowiska sprzyjającego włączeniu społecznemu poprzez połączenie polityk, praktyk i programów.