Нет сомнений в том, что разнообразие становится все более важной проблемой для предприятий во всем мире. Поскольку компании стремятся создавать более инклюзивные рабочие места, они вкладывают значительные средства в программы и политику, направленные на содействие большей представленности по полу, расе, этнической принадлежности, возрасту, религии, сексуальной ориентации и способностям.
Многие из этих усилий не соответствуют намеченным целям, поскольку они не в состоянии устранить лежащие в основе структурные барьеры, препятствующие реальным изменениям. Для того чтобы добиться существенного прогресса на пути к системной интеграции, корпоративные инициативы в области многообразия должны выходить за рамки символических жестов и фокусироваться на создании долгосрочных сдвигов в культуре и практике организаций. Это означает выход за рамки простого найма людей из недостаточно представленных слоев населения и создания токенистических инициатив, таких как «советы по разнообразию» или «обучение неосознанному смещению». Вместо этого компании должны применять целостный подход, учитывающий все аспекты организации, включая процессы набора персонала, пути продвижения по службе, структуры оплаты труда, выплаты сотрудникам и стратегии развития лидерства. Компании могут начать с того, что их должностные инструкции и формы заявлений не содержат языка, который исключает определенные группы или ограничивает потенциальных кандидатов на основе таких критериев, как уровень образования или опыт. Они также могут оценить свои существующие политики и процедуры, чтобы убедиться, что они справедливы и прозрачны.
Многие работодатели внедрили слепые обзоры резюме, которые удаляют личную информацию (например, имя или пол), чтобы менеджеры оценивали кандидатов исключительно по их квалификации. Предпринимая эти шаги, компании могут создать справедливую среду, в которой каждый человек будет иметь равный доступ к возможностям для продвижения.
Предприятиям необходимо уделять приоритетное внимание программам наставничества и ресурсам профессионального развития для маргинальных групп. Эти инициативы обеспечивают адресную поддержку и руководство, а также помогают разработать набор лидеров, отражающих разнообразие более широкого сообщества.
Компаниям следует рассмотреть возможность предоставления гибкости с точки зрения рабочих часов, местоположения и политики отпусков для удовлетворения уникальных потребностей различных сотрудников.
Крайне важно, чтобы корпорации взяли на себя обязательство решать вопросы, связанные с динамикой энергопотребления в своих организациях. Это означает продвижение инклюзивных процессов принятия решений, оспаривание предположений о том, что делает хорошего лидера или сотрудника, и создание безопасных пространств для открытого диалога вокруг расы, пола и других идентичностей.
Истинное включение требует готовности бросить вызов традиционным нормам и переосмыслить то, как мы думаем о себе, других и нашем коллективном будущем. Только тогда мы сможем по-настоящему добиться значимого прогресса на пути к системным изменениям.
Как корпоративные инициативы разнообразия могут развиваться за пределами символических жестов для достижения системной, значимой интеграции?
Инициативы корпоративного многообразия часто связаны с токенизмом, когда компании нанимают людей из недопредставленных групп только в качестве формы связей с общественностью, а не из-за их навыков и компетенций. Чтобы преодолеть эту ловушку, необходимо перейти от простого численного представления к обеспечению того, чтобы эти сотрудники чувствовали себя действительно включенными в рабочее место. Это может быть достигнуто путем создания инклюзивной среды посредством сочетания политики, практики и программ.