世界中の企業にとって、多様性がますます重要な課題であることは間違いありません。企業がより包括的な職場を創出しようとするとき、彼らは性別、人種、民族、年齢、宗教、性的指向および能力によるより大きな表現を促進することを目的としたプログラムや政策に多額の投資を行う。
これらの努力の多くは、真の変化への根本的な構造的障壁に対処できないため、目的に適合していません。組織統合に向けて有意義な進歩を遂げるためには、企業の多様性イニシアチブは、組織の文化と慣行の持続的なシフトを作成することに焦点を当てるために象徴的なジェスチャーを超えなければなりません。これは、単に過小評価された背景から人々を雇うだけでなく、「多様性のアドバイス」や「無意識のバイアストレーニング」などのトークン的な取り組みを生み出すことを意味します。代わりに、企業は、採用プロセス、キャリアパス、給与構造、従業員の福利厚生、リーダーシップ開発戦略など、組織のすべての側面を考慮した全体的なアプローチを採用する必要があります。企業は、自分の仕事の説明や申請書には、特定のグループを除外したり、教育の達成や経験などの基準に基づいて潜在的な申請者を制限する言語が含まれていないと言うことから始めることができます。また、既存の政策や手続きを評価し、公正かつ透明性を確保することもできます。多くの雇用主は、個人情報（名前や性別など）を削除する盲目の履歴書レビューを実施しており、マネージャーは自分の資格だけで候補者を評価します。こうした措置を講じることで、企業は誰もが前進する機会に平等にアクセスできる公正な環境を作ることができます。
企業は、疎外されたグループのためのメンタリングプログラムと専門的な開発リソースを優先する必要があります。これらの取り組みは、ターゲットを絞った支援と指導を提供し、より広範なコミュニティの多様性を反映した一連のリーダーを育成するのに役立ちます。企業は、異なる従業員のユニークなニーズを満たすために、労働時間、場所、休暇ポリシーの面で柔軟性を提供することを検討する必要があります。企業が自社の組織のエネルギーダイナミクスに取り組むことにコミットすることが重要です。これは、包括的な意思決定プロセスを促進し、良いリーダーや従業員を作るものについての仮定に挑戦し、人種、性別、その他のアイデンティティに関するオープンな対話のための安全なスペースを作成することを意味します。
真の包含は、伝統的な規範に挑戦し、私たちが自分自身、他の人、そして私たちの集合的な未来についてどう考えるかを再考する意欲を必要とします。そうしてこそ、体系的な変化に向けて真に有意義な進歩を遂げることができます。
企業の多様性イニシアチブは、体系的で意味のある統合を達成するために、象徴的なジェスチャーを超えてどのように進化することができますか？
企業の多様性イニシアチブは、しばしばトークン主義に関連しており、企業は、彼らのスキルと能力のためではなく、広報活動の一形態としてのみ、過小評価されたグループから人々を雇う。このトラップを克服するには、単純な数値表現から、これらの従業員が職場に本当に含まれていると感じるようにする必要があります。これは、政策、慣行、プログラムの組み合わせを通じて包括的な環境を作り出すことによって達成することができます。