В современном мире повышенное внимание уделяется разнообразию и вовлеченности в корпоративные системы. Многие компании начали внедрять политику, которая должна сделать их рабочие места более инклюзивными для людей из разных слоев общества, включая тех, кто идентифицирует себя как ЛГБТК +.
Однако, несмотря на эти усилия, многие квир-сотрудники продолжают сталкиваться с проблемами на рабочем месте. Одной из основных проблем является чувство невидимости - они чувствуют, что их личности не ценятся или даже не признаются их работодателями. В этой статье я расскажу о том, как заявления корпоративных систем об инклюзивности согласуются с живым опытом невидимости квир-сотрудников, какие метрики должны быть добавлены в структуры разнообразия, и как могут выглядеть будущие модели рабочих мест, когда квир-присутствие подтверждается, а не управляется.
В первом разделе статьи рассматривается проблема невидимости, с которой сталкиваются квир-сотрудники в корпоративных системах. Он смотрит на то, как многие странные личности чувствуют, что им приходится скрывать свою идентичность на работе, чтобы вписаться в сложившуюся культуру. Это может привести к ощущению изоляции, изоляции и отчуждения, что может негативно повлиять на их производительность и благополучие. Во втором разделе рассматриваются показатели, которые должны быть включены в структуры разнообразия, чтобы лучше отражать потребности и опыт странных сотрудников. Он предлагает добавить такие метрики, как уровень представленности, удержания и продвижения по службе, а также отзывы квир-сотрудников об их опыте работы на рабочем месте. В третьем разделе описываются некоторые потенциальные будущие модели рабочих мест, которые могли бы решить проблемы, поднятые в предыдущих разделах. К ним относятся программы позитивных действий, инициативы наставничества и тренинги по культурной компетентности.
В заключение, очевидно, что предстоит еще много работы по созданию действительно инклюзивных рабочих мест для ЛГБТК + лиц. В то время как корпоративные системы могут претендовать на то, чтобы ценить разнообразие и вовлеченность, многие странные сотрудники продолжают сталкиваться с проблемами на рабочем месте. Путем включения более комплексных показателей в структуры многообразия и реализации более эффективных политик компании могут двигаться к более справедливой и справедливой среде.