Queerの従業員は、インクルーシビティの企業システムの主張にもかかわらず、不可視と排除の課題に直面しています

今日の世界では、企業システムの多様性と包含に焦点を当てています。多くの企業は、LGBTQ+として認識している人々を含む、異なるバックグラウンドの人々のために、自分の職場をより包括的にするべきポリシーを実装し始めています。しかし、これらの努力にもかかわらず、多くのクィア従業員は職場で課題に直面し続けています。重要な問題の1つは、目に見えない感覚です。彼らは彼らの性格が彼らの雇用主によって評価されていないか、あるいは認識されていないと感じています。この記事では、企業システムの包括性の主張が、queer employee invisibilityの生きた経験とどのように整合しているか、多様性の構造にどのような指標を追加すべきか、queer presenceが管理されているのではなく検証されたときに将来のワークプレイス・モデルがどのように見えるかについて説明します。

この記事の最初のセクションでは、エンタープライズシステムのクイア従業員が直面する不可視性の問題について説明します。彼は、多くのクィア個人が、確立された文化に適合するために、職場で自分のアイデンティティを隠さなければならないと感じているかを見ています。これは、孤立、孤立、疎外の感情につながり、生産性と幸福に悪影響を及ぼす可能性があります。2番目のセクションでは、多様性の構造に含めるべき指標を見て、クィア従業員のニーズと経験をよりよく反映します。彼は、表現、保持、プロモーション率などの指標を追加し、職場での経験についてqueerの従業員からのフィードバックを提案しています。3番目のセクションでは、前のセクションで提起された懸念に対処できる将来の職場モデルについて説明します。これらには、肯定的なアクションプログラム、メンタリングのイニシアチブ、および文化的能力トレーニングが含まれます。

結論として、LGBTQ+個人のための真に包括的な職場を作成するために多くの作業が行われていることは明らかです。企業システムは、多様性と包摂性を重視すると主張することができますが、多くの奇妙な従業員は、職場での課題に直面し続けています。より包括的な指標を多様性の構造に組み込み、より効果的な政策を実施することで、企業はより公平で公平な環境に移行することができます。