يواجه الموظفون المثليون تحديات الاختفاء والاستبعاد على الرغم من ادعاءات نظام الشركات بالشمولية

في عالم اليوم، ينصب التركيز على التنوع والشمول في أنظمة الشركات. بدأت العديد من الشركات في تنفيذ سياسات من شأنها أن تجعل أماكن عملها أكثر شمولاً للأشخاص من خلفيات مختلفة، بما في ذلك أولئك الذين يعتبرون LGBTQ +. ومع ذلك، على الرغم من هذه الجهود، لا يزال العديد من الموظفين المثليين يواجهون تحديات في مكان العمل. تتمثل إحدى المشكلات الرئيسية في الشعور بالاختفاء - فهم يشعرون أن شخصياتهم لا تحظى بالتقدير أو حتى الاعتراف بها من قبل أصحاب العمل. في هذه المقالة، سأتحدث عن كيفية توافق ادعاءات أنظمة الشركات بالشمولية مع التجربة الحية لإخفاء الموظف المثلي، وما هي المقاييس التي يجب إضافتها إلى هياكل التنوع، وما هي نماذج مكان العمل المستقبلية التي قد تبدو عندما يتم التحقق من وجود المثليين بدلاً من إدارة. يناقش القسم الأول من هذه المقالة مشكلة الاختفاء التي يواجهها الموظفون المثليون في أنظمة المؤسسات. ينظر إلى عدد الأفراد المثليين الذين يشعرون أنه يتعين عليهم إخفاء هويتهم في العمل لتناسب الثقافة الراسخة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى الشعور بالعزلة والعزلة والاغتراب، مما قد يؤثر سلبًا على إنتاجيتهم ورفاهيتهم. يبحث القسم الثاني في المقاييس التي يجب تضمينها في هياكل التنوع لتعكس بشكل أفضل احتياجات وتجارب الموظفين المثليين. يقترح إضافة مقاييس مثل معدلات التمثيل والاحتفاظ والترقية، بالإضافة إلى ردود الفعل من الموظفين المثليين حول تجربتهم في مكان العمل. ويصف الفرع الثالث بعض نماذج أماكن العمل المحتملة في المستقبل التي يمكن أن تعالج الشواغل التي أثيرت في الأقسام السابقة. وتشمل هذه البرامج برامج العمل الإيجابي، ومبادرات التوجيه، والتدريب على الكفاءة الثقافية. في الختام، من الواضح أنه لا يزال هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به لإنشاء أماكن عمل شاملة حقًا لأفراد LGBTQ +. في حين أن أنظمة الشركات يمكن أن تدعي أنها تقدر التنوع والشمول، لا يزال العديد من الموظفين الفرديين يواجهون تحديات في مكان العمل. من خلال دمج مقاييس أكثر شمولاً في هياكل التنوع وتنفيذ سياسات أكثر فعالية، يمكن للشركات التحرك نحو بيئة أكثر عدلاً وإنصافًا.