Эта статья о том, как лидеры могут вести себя, чтобы повысить доверие, вовлеченность и удовлетворенность среди своих сотрудников ЛГБТ. Он включает в себя определения, примеры и объяснение того, почему такое поведение имеет значение для бизнеса. Изучив эту тему, вы сможете лучше понять, что делает ваше рабочее место более инклюзивным и гостеприимным для всех сотрудников.
Определим доверие. Доверие - это когда люди верят, что другой человек или организация будут делать то, что, по их словам, они собираются делать.
Если ваш начальник обещает вам повышение, но потом никогда этого не сделает, вы можете перестать им доверять. Противоположность доверия - недоверие.
Давайте поговорим о включении. Инклюзивность - это когда каждый чувствует себя принадлежащим к какой-либо группе или сообществу и имеет место в них.
Офис, где люди из разных слоев общества чувствуют себя комфортно, открыто разговаривая и делясь идеями, скорее будет инклюзивным, чем офис, где некоторые группы не приветствуются.
Обсудим удовлетворение. Удовлетворение - это когда кто-то доволен чем-то или кем-то.
Сотрудник, который любит свою работу и чувствует, что ее ценит работодатель, может быть доволен своей работой.
Теперь, когда мы знаем, что означают эти термины, давайте посмотрим, как поведение лидера влияет на них. Когда руководители действуют таким образом, что укрепляют доверие, включают других и проявляют признательность, их сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать доверие, участие и удовлетворение.
Руководитель, который прислушивается к отзывам и предпринимает действия на их основе, показывает, что он заботится о потребностях своей команды. Это укрепляет доверие, потому что сотрудники видят, что их руководитель хочет, чтобы они добились успеха.
Но как лидеры могут показать, что они ценят сотрудников ЛГБТ? Один из способов - использование гендерно-нейтрального языка. Вместо слов «он» или «она» используйте такие слова, как «они» или «свои». Это показывает, что вы не предполагаете чей-то пол и что вы уважаете всех полов одинаково. Другой способ - включение местоимений в теги имен или подписи электронной почты. Делая это, вы даете понять, что поддерживаете трансгендерных и небинарных людей. Лидеры также должны быть осторожны, чтобы не делать предположений о чьей-то сексуальности и не делать комментариев, которые могли бы задеть чьи-то чувства.
Демонстрируя такое поведение, лидеры могут создать рабочее место, где каждый чувствует себя в безопасности, которого уважают и ценят. Вовлечение ведет к улучшению совместной работы, креативности и продуктивности. Это также снижает уровень текучести кадров, что экономит деньги компаний в долгосрочной перспективе.
Сотрудники, которые чувствуют себя включенными и оцененными по достоинству, с большей вероятностью остаются в компании в течение более длительных периодов времени, что приводит к более высокому уровню удовлетворенности сотрудников.
Лидеры играют важную роль в создании инклюзивной и гостеприимной среды для всех сотрудников. Действуя таким образом, чтобы способствовать доверию, вовлеченности и удовлетворенности среди ЛГБТ-персонала, предприятия могут улучшить свои результаты, одновременно делая мир лучше для всех.
Как лидерское поведение влияет на реляционное доверие, инклюзивность и удовлетворенность среди персонала ЛГБТ?
Лидерское поведение оказывает значительное влияние на реляционное доверие, инклюзивность и удовлетворенность работой сотрудников лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров (ЛГБТ). Исследования показывают, что когда руководители демонстрируют искреннюю заботу о своих сотрудниках, действуя с достоверностью, честностью, прозрачностью, уважением, сочувствием и справедливостью по отношению к ним, это укрепляет доверие между руководителем и подчиненным.