Растет осознание того влияния, которое микроагрессия на рабочем месте может оказать на людей, особенно на тех, кто идентифицирует себя как лесбиянки, геи, бисексуалы или трансгендеры (ЛГБТ). Микроагрессии - это тонкие, часто непреднамеренные комментарии или действия, которые сообщают о предвзятом отношении к той или иной группе. Они могут включать замечания о личной внешности, гендерной идентичности или сексуальной ориентации. Когда сотрудники ЛГБТ испытывают эти ежедневные агрессии, это может привести к ощущению изоляции, тревоги и депрессии, что в конечном итоге может повлиять на их карьерную траекторию, психическое здоровье и социальную интеграцию на рабочем месте. В этой статье будут рассмотрены способы, которыми микроагрессия на рабочем месте влияет на эти три области для сотрудников ЛГБТ, и предложены стратегии смягчения их последствий.
Одним из способов, которым микроагрессия на рабочем месте может влиять на траекторию карьеры, является их влияние на производительность труда. Согласно исследованию, проведенному по имени автора, сотрудники ЛГБТ, которые испытывают микроагрессию на рабочем месте, как правило, работают хуже, чем их гетеросексуальные коллеги. Постоянный стресс, связанный с ощущением себя исключенным и приниженным, может сказаться на производительности и мотивации, что приведет к снижению качества работы и уменьшению количества рекламных акций.
Когда коллеги делают негативные предположения о способностях ЛГБТ-сотрудников на основе их идентичности, они могут с меньшей вероятностью получить поддержку от руководителей и сверстников. В результате они могут упустить возможности для профессионального развития и продвижения.
Микроагрессия на рабочем месте также может негативно повлиять на психическое здоровье человека. Исследования показали, что ЛГБТ-люди сталкиваются с более высоким уровнем тревоги, депрессии и токсикомании по сравнению со своими сверстниками, не относящимися к ЛГБТ. Эти условия могут затруднить эффективное функционирование на работе, что приведет к прогулам, неудовлетворенности работой и даже потере работы. Кроме того, многократное воздействие дискриминации может привести к травме, в результате чего сотрудникам ЛГБТ будет сложнее доверять другим или чувствовать себя в безопасности в своей среде.
Микроагрессия на рабочем месте может препятствовать социальной интеграции на рабочем месте. Когда коллеги делают бесчувственные комментарии или исключают сотрудников ЛГБТ из разговоров или действий, это может привести к чувству изоляции и одиночества. Это может еще больше способствовать ухудшению психического здоровья и трудностям в построении отношений с коллегами. Также важно отметить, что микроагрессия не просто ограничивается индивидуальными взаимодействиями, но может происходить и в групповых условиях, например, на командных собраниях или мероприятиях компании.
Чтобы смягчить последствия микроагрессии на рабочем месте, работодатели должны проводить политику и тренинги для устранения предвзятого отношения и поведения. Сотрудники также должны защищать себя, высказываясь, когда они сталкиваются с микроагрессией, и искать поддержки у союзников.
Создание безопасных пространств для общения сотрудников ЛГБТ друг с другом может помочь им сформировать чувство общности в организации.
Микроагрессия на рабочем месте имеет значительные последствия для карьерной траектории сотрудников ЛГБТ, психического здоровья и социальной интеграции. Решая эти проблемы в лоб, компании могут создать более инклюзивное и справедливое рабочее место для всех сотрудников.
Как микроагрессия на рабочем месте влияет на траекторию карьеры, психическое здоровье и социальную интеграцию сотрудников ЛГБТ?
Было обнаружено, что микроагрессия на рабочем месте негативно влияет на траекторию карьеры, психическое здоровье и социальную интеграцию сотрудников ЛГБТ. Такое поведение, как тонкие акты предубеждения и дискриминации, может создать среду, которая является нежелательной и изолирующей для ЛГБТ-людей, что приводит к снижению удовлетворенности работой, повышению уровня стресса, снижению производительности и снижению вовлеченности (Hutchinson et al., 2018).