Cresce la consapevolezza dell'impatto che la microagressione sul posto di lavoro può avere sulle persone, soprattutto su coloro che si identificano come lesbiche, gay, bisessuali o transgender (LGBT). Le microagressioni sono commenti o azioni sottili, spesso involontarie, che segnalano pregiudizi nei confronti di un gruppo. Possono includere osservazioni sull'aspetto personale, identità di genere o orientamento sessuale. Quando i dipendenti LGBT sperimentano queste aggressioni quotidiane, può portare a una sensazione di isolamento, ansia e depressione, che può alla fine influenzare la loro traiettoria, la salute mentale e l'integrazione sociale sul posto di lavoro. Questo articolo esaminerà le modalità con cui la microagressione sul posto di lavoro influisce su queste tre aree per i dipendenti LGBT e suggerirà strategie di mitigazione.
Uno dei modi in cui la microagressione sul posto di lavoro può influire sulla traiettoria della carriera è il loro impatto sulla produttività. Secondo uno studio condotto sul nome dell'autore, i dipendenti LGBT che sperimentano la microagressione sul posto di lavoro tendono a lavorare peggio dei loro colleghi eterosessuali. Lo stress continuo associato a sentirsi esclusi e sminuiti può influenzare la produttività e la motivazione, riducendo la qualità del lavoro e riducendo il numero di promozioni.
Quando i colleghi fanno delle ipotesi negative sulle capacità dei dipendenti LGBT basate sulla loro identità, possono avere meno probabilità di ricevere supporto da dirigenti e coetanei. Di conseguenza, possono perdere opportunità di sviluppo professionale e di promozione.
La microagressione sul posto di lavoro può anche influire negativamente sulla salute mentale. Studi hanno dimostrato che le persone LGBT affrontano livelli più elevati di ansia, depressione e tossicomania rispetto ai loro coetanei non LGBT. Queste condizioni possono rendere difficile il funzionamento efficiente al lavoro, causando passeggiate, insoddisfazione del lavoro e persino la perdita del lavoro. Inoltre, gli effetti multipli della discriminazione possono causare traumi, rendendo più difficile per i dipendenti LGBT fidarsi degli altri o sentirsi al sicuro nel loro ambiente.
La microagressione sul posto di lavoro può ostacolare l'inclusione sociale sul luogo di lavoro. Quando i colleghi fanno commenti insensibili o escludono i dipendenti LGBT da conversazioni o azioni, questo può portare a un senso di isolamento e solitudine. Questo può contribuire ulteriormente a peggiorare la salute mentale e difficoltà a costruire relazioni con i colleghi. Inoltre, è importante notare che la microagressione non è limitata solo alle interazioni individuali, ma può avvenire anche in condizioni di gruppo, ad esempio in riunioni di comando o eventi aziendali.
Per mitigare gli effetti della microagressione sul luogo di lavoro, i datori di lavoro devono adottare politiche e corsi di formazione per eliminare pregiudizi e comportamenti. I dipendenti devono anche proteggere se stessi quando affrontano la microagressione e cercare il sostegno degli alleati.
Creare spazi sicuri per i dipendenti LGBT può aiutarli a creare un senso di comunità all'interno dell'organizzazione.
La microagressione sul posto di lavoro ha effetti significativi sul percorso di carriera dei dipendenti LGBT, sulla salute mentale e sull'inclusione sociale. Affrontando questi problemi, le aziende possono creare un posto di lavoro più inclusivo ed equo per tutti i dipendenti.
In che modo la microagressione sul posto di lavoro influenza la traiettoria della carriera, la salute mentale e l'integrazione sociale dei dipendenti LGBT?
È stato scoperto che la microagressione sul posto di lavoro influenza negativamente la traiettoria della carriera, la salute mentale e l'integrazione sociale dei dipendenti LGBT. Questi comportamenti, come sottili atti di pregiudizio e discriminazione, possono creare un ambiente che è indesiderato e isolante per le persone LGBT, riducendo la soddisfazione del lavoro, aumentando i livelli di stress, riducendo la produttività e riducendo l'inclusione (Hutchinson et al., 2018).