Термин «интерсекциональность» относится к уникальному опыту быть членом нескольких групп меньшинств одновременно. Гендерно-разнообразные личности часто маргинализируются из-за своей идентичности, что может создать для них дополнительные проблемы на рабочем месте. Широко распространена дискриминация трансгендерных, небинарных, интерсекс-людей и гендерквиров. Это включает в себя неправильную ориентацию, микроагрессию, домогательства, исключение из туалетов, дресс-коды и другие политики, которые усиливают бинарные ожидания. Исследования показывают, что межсекционная дискриминация более вредна, чем отдельные формы дискриминации.
Например, чернокожие женщины зарабатывают меньше, чем белые мужчины, но также испытывают более высокий уровень сексизма и расизма. Напротив, чернокожие мужчины могут испытывать меньше сексизма, но больше расизма. Таким образом, понимание того, как гендерное разнообразие пересекается с другими социальными идентичностями, имеет решающее значение для разработки эффективных антидискриминационных стратегий.
Одно исследование показало, что работодатели воспринимали сотрудников с различным полом как менее компетентных и наемных, чем работники цисгендера. Эта предвзятость была сильнее, когда личность сотрудника включала дополнительные маркеры, такие как раса или возраст. Другое исследование показало, что сотрудникам ЛГБТК + платили значительно меньше, чем их гетеросексуальным коллегам, даже после учета таких факторов, как образование, тип работы и местоположение. Транс-люди сообщили, что на работе наблюдается высокий уровень физического и словесного насилия, в том числе им говорят, что их следует уволить. Эти примеры демонстрируют сложность угнетения по признаку пола на рабочем месте, где важную роль играет интерсекциональность.
Чтобы сориентироваться в этих вопросах, люди разных полов должны осознавать свои привилегии и недостатки в рамках разных систем. Возможно, им потребуется разработать стратегии защиты себя и выступления против дискриминации. Один из подходов заключается в том, чтобы сосредоточиться на создании альянсов с коллегами, которые имеют схожий опыт и интересы. Другой - обучать руководителей и коллег гендерному разнообразию, используя уважительный и доступный язык. Некоторые организации внедрили политику, защищающую людей с различным полом, например, инклюзивный доступ в ванную комнату и небинарные опционы на формах. Другие предлагают обучение по использованию местоимений, этикету в туалете и чувствительности к трансгендерным людям.
Несмотря на прогресс, многие рабочие места остаются враждебными к гендерному разнообразию. Люди разного пола могут столкнуться с препятствиями для карьерного роста, продвижения по службе или даже обеспечения занятости. Сотрудники могут избегать обсуждения своей личности из-за страха мести или изоляции.
Тем не менее, некоторые компании внедряют политику, направленную на обеспечение справедливости, например, гендерно-нейтральные дресс-коды и гибкие варианты планирования. Организации также могут предоставлять сети поддержки и ресурсы для работников разных полов, такие как программы помощи сотрудникам и аффинити-группы. Создавая безопасное пространство для всех сотрудников, работодатели могут повысить производительность, моральный дух и уровень удержания.
В заключение, межотраслевая дискриминация затрагивает людей с различным полом во многих аспектах жизни, включая рабочее место. Хотя в некоторых областях был достигнут прогресс, многое еще предстоит сделать для создания действительно инклюзивной среды. Гендерно-разнообразные личности должны ориентироваться в сложной социальной динамике, отстаивая свои права и находя союзников. С правильными стратегиями и поддержкой они могут процветать лично и профессионально, несмотря на то, что сталкиваются с многочисленными формами дискриминации.
Как люди разного пола ориентируются на межотраслевую дискриминацию на рабочем месте?
Разнополые люди могут сталкиваться с различными формами дискриминации на рабочих местах из-за своей уникальной идентичности и несоответствующего поведения, которое бросает вызов традиционным гендерным нормам. Интерсекциональность еще больше усложняет эту ситуацию, поскольку другие маргинальные идентичности, такие как раса, этническая принадлежность, класс, сексуальная ориентация и статус способностей, могут усилить последствия дискриминации по признаку пола.