Pojęcie „intersekcjonalność" odnosi się do unikalnego doświadczenia, jakim jest równocześnie bycie członkiem wielu grup mniejszościowych. Osoby zróżnicowane pod względem płci są często marginalizowane ze względu na swoją tożsamość, co może stwarzać dodatkowe wyzwania dla nich w miejscu pracy. Dyskryminacja osób transseksualnych, niepohamowanych, interseksualnych i płciowych jest powszechna. Obejmuje to misorientację, mikroagresję, nękanie, wykluczenie toalet, kody ubierania i inne polityki, które wzmacniają binarne oczekiwania. Badania pokazują, że dyskryminacja międzysektorowa jest bardziej szkodliwa niż indywidualne formy dyskryminacji.
Na przykład czarne kobiety zarabiają mniej niż białych mężczyzn, ale także doświadczają wyższego poziomu seksizmu i rasizmu. Natomiast czarni mężczyźni mogą doświadczać mniej seksizmu, ale więcej rasizmu. Zrozumienie, w jaki sposób różnorodność płci krzyżuje się z innymi tożsamościami społecznymi, ma zatem kluczowe znaczenie dla opracowania skutecznych strategii antydyskryminacyjnych.
Jedno badanie wykazało, że pracodawcy postrzegali pracowników z różnymi płciami jako mniej kompetentnych i zarabiających niż cisgender. Ta stronniczość była silniejsza, gdy osobowość pracownika obejmowała dodatkowe markery, takie jak rasa lub wiek. Inne badania wykazały, że pracownicy LGBTQ + otrzymywali znacznie mniej wynagrodzeń niż ich heteroseksualni odpowiednicy, nawet po uwzględnieniu czynników takich jak edukacja, rodzaj pracy i lokalizacja. Ludzie Trans zgłosili, że doświadczają wysokiego poziomu nadużyć fizycznych i słownych w pracy, w tym mówiąc, że powinni zostać zwolnieni. Przykłady te pokazują złożoność ucisku ze względu na płeć w miejscu pracy, gdzie intersekcjonalność odgrywa ważną rolę.
Aby poruszać się po tych sprawach, ludzie różnych płci muszą być świadomi swoich przywilejów i wad w różnych systemach. Być może będą musieli opracować strategie ochrony i wypowiedzieć się przeciwko dyskryminacji. Jednym z podejść jest skupienie się na budowaniu sojuszy z kolegami, którzy mają podobne doświadczenia i zainteresowania. Innym jest kształcenie kadry kierowniczej i współpracowników na temat różnorodności płci przy użyciu szanowanego i dostępnego języka. Niektóre organizacje wdrożyły polityki, które chronią ludzi różnych płci, takie jak integracyjny dostęp do łazienki i opcje non-binarne na formularzach. Inni oferują treningi z użycia zaimka, etykiety toalety i wrażliwości na trans ludzi.
Pomimo postępów, wiele miejsc pracy pozostaje wrogo nastawionych do różnorodności płci. Ludzie różnych płci mogą stawić czoła barierom utrudniającym awans zawodowy, awans czy nawet zatrudnienie. Pracownicy mogą unikać dyskusji o swojej tożsamości w obawie przed odwetem lub izolacją.
Niektóre firmy wdrażają jednak polityki promujące równość, takie jak neutralne pod względem płci kody ubierania się i elastyczne opcje planowania. Organizacje mogą również zapewnić sieci wsparcia i zasoby dla pracowników różnych płci, takich jak programy pomocy pracowniczej i grupy powinowactwa. Dzięki stworzeniu bezpiecznej przestrzeni dla wszystkich pracowników, pracodawcy mogą poprawić wydajność, morale i stopę zatrzymywania.
Podsumowując, dyskryminacja międzysektorowa dotyczy osób z różnymi płciami w wielu aspektach życia, w tym w miejscu pracy. Chociaż w niektórych dziedzinach poczyniono postępy, pozostaje jeszcze wiele do zrobienia, aby stworzyć prawdziwie sprzyjające włączeniu społecznemu środowisko. Osoby zróżnicowane pod względem płci muszą poruszać się po złożonej dynamice społecznej, zapewniając swoje prawa i szukając sojuszników. Dzięki odpowiednim strategiom i wsparciu mogą rozwijać się osobiście i zawodowo, pomimo licznych form dyskryminacji.
W jaki sposób ludzie różnych płci koncentrują się na dyskryminacji międzysektorowej w miejscu pracy?
Osoby heteroseksualne mogą napotykać różne formy dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na ich unikalną tożsamość i niewłaściwe zachowania, które kwestionują tradycyjne normy płci. Wzajemność dodatkowo komplikuje tę sytuację, ponieważ inne marginalizowane tożsamości, takie jak rasa, przynależność etniczna, klasa, orientacja seksualna i status zdolności, mogą wzmacniać skutki dyskryminacji seksualnej.