「インターセクショナリティ」という用語は、同時に複数の少数派のメンバーであるというユニークな経験を指します。ジェンダーの多様な個人は、多くの場合、彼らのアイデンティティのために疎外されています、職場で彼らのための追加の課題を作成することができます。トランスジェンダー、非バイナリ、intersex、 genderqueerの人々に対する差別が広まっています。これには、見当違い、マイクロアグリゲーション、ハラスメント、トイレの除外、ドレスコード、およびバイナリ期待を強化するその他のポリシーが含まれます。研究によると、差別は個々の差別よりも有害である。例えば、黒人女性は白人男性よりも少ないが、性差別や人種差別のレベルも高い。対照的に、黒人男性は性差別が少なく、人種差別が増える可能性があります。したがって、ジェンダーの多様性が他の社会的アイデンティティとどのように交差するかを理解することは、効果的な差別防止戦略を開発するために不可欠です。
ある研究では、雇用主は異なる性別の従業員をcisgender労働者よりも有能でサラリーマンではないと認識していた。この偏見は、従業員の性格に人種や年齢などの追加のマーカーが含まれていたときに強くなりました。別の調査によると、LGBTQ+の従業員は、教育、仕事の種類、場所などの要因を考慮した後でさえ、異性愛者よりも大幅に少ない支払いを受けていることがわかりました。トランスの人々は、彼らが解雇されるべきだと言われることを含む、職場での身体的および言語的虐待の高レベルを経験していると報告しています。これらの例は、職場におけるジェンダーに基づく抑圧の複雑さを示しています。
これらの問題をナビゲートするには、異なる性別の人々は、異なるシステム内の特権と欠点を認識しなければなりません。彼らは自分自身を保護し、差別から声を出すための戦略を開発する必要があるかもしれません。1つのアプローチは、同じような経験や興味を持っている同僚とのアライアンスを構築することに焦点を当てることです。もう1つは、尊敬とアクセス可能な言語を使用してジェンダーの多様性について幹部や同僚を教育することです。いくつかの組織は、包括的な浴室アクセスやフォーム上の非バイナリオプションなど、異なる性別の人々を保護するポリシーを実装しています。他の人は、代名詞の使用、トイレのエチケットとトランス人への感受性のトレーニングを提供しています。
進歩にもかかわらず、多くの職場はジェンダーの多様性に敵対しています。異なる性別の人々は、キャリアの進歩、進歩、さらには雇用への障壁に直面することができます。従業員は、報復や孤立を恐れて自分の身元を議論することを避けることができます。ただし、一部の企業では、ジェンダーニュートラルなドレスコードや柔軟なプランニングオプションなど、エクイティを促進する政策を実施しています。組織はまた、従業員支援プログラムや親和性グループなど、異なる性別の労働者のためのサポートネットワークとリソースを提供することができます。すべての従業員のための安全なスペースを作成することによって、雇用者は生産性、士気および保持率を改善できます。
結論として、インターセクタールの差別は、職場を含む生活の多くの面で異なる性別の人々に影響を与えます。いくつかの分野で進展が見られていますが、真に包括的な環境を作るためには多くのことが行われています。ジェンダーの多様な個人は、複雑な社会的ダイナミクスをナビゲートし、その権利を主張し、同盟国を見つける必要があります。適切な戦略とサポートにより、数多くの差別に直面しているにもかかわらず、個人的および専門的に繁栄することができます。
異なる性別の人々は、職場での差別にどのように焦点を当てていますか？
異性愛者は、伝統的なジェンダー規範に挑戦する独自のアイデンティティと不適切な行動のために、職場でさまざまな形態の差別に直面する可能性があります。人種、民族、階級、性的指向、能力の状態などの他の疎外されたアイデンティティは、性差別の影響を増幅させる可能性があるため、このような状況はさらに複雑化する。