Struktury instytucjonalne są tworzone na podstawie ustaw, polityk, procedur i praktyk regulujących działalność organizacji, w tym przedsiębiorstw, organizacji non-profit, agencji rządowych i instytucji edukacyjnych. Struktury te często tworzą systemy władzy i przywilejów, które utrwalają nierówność i ucisk, zwłaszcza dla zmarginalizowanych grup, takich jak osoby, które identyfikują się jako LGBTQ +. W tym eseju opowiem o tym, jak systemy te wzmacniają izolację queer i proponują strategie eliminowania dyskryminacji systemowej.
Przykładem struktur instytucjonalnych są praktyki zatrudnienia. Wiele firm ma oficjalną politykę zakazującą pracownikom wykazywania jakichkolwiek zewnętrznych oznak tożsamości płciowej lub orientacji seksualnej w pracy, nawet jeśli nie wpływają one na pracę. Może to wahać się od ograniczania fryzury do zakazu flagi Pride i szpilki. Takie zasady często nie są kwestionowane, ponieważ wydają się neutralne i niedyskryminujące, ale wysyłają jasny sygnał, że ludzie queer są niepożądani.
Innym przykładem jest edukacja. Szkoły i uniwersytety rutynowo wykluczają transseksualnych studentów z zespołów sportowych, toalet i przebieralni, które odpowiadają ich tożsamości płciowej, a nauczyciele mogą odmówić uznania ich po imieniu lub zaimku. Wyklucza to nie tylko młodzież trans z działalności społecznej, ale także naraża ją na znęcanie się i nękanie.
W placówkach opieki zdrowotnej wielu ubezpieczycieli odmawia objęcia usługami związanymi z przejściem na płeć, podczas gdy pracownicy służby zdrowia mogą wahać się o świadczenie opieki zdrowotnej z powodu braku szkoleń lub obawy przed konsekwencjami prawnymi.
Na przykład badanie wykazało, że prawie połowa osób trans zgłosiła co najmniej jedną formę złego traktowania podczas ostatniej wizyty w gabinecie lekarza.
Przykłady te pokazują, w jaki sposób instytucje utrwalają izolację queer poprzez przepisy ustawowe, wykonawcze i społeczne normy marginalizujące LGBTQ + ludzi. Promują heteronormatywną kulturę zdominowaną przez cisgender, biały, abelian i męskie tożsamości, pozostawiając wszystkich innych walczących o uznanie i reprezentację.
Jakie mechanizmy mogą być wykorzystywane do naruszania dyskryminacji systemowej? Jedną ze strategii jest prokuratura. Działacze skutecznie zakwestionowali struktury instytucjonalne poprzez protesty, petycje, pozwy i kampanie publiczne mające na celu podniesienie świadomości kwestii mających wpływ na społeczność LGBTQ +. Ponadto organizacje takie jak korporacje, organizacje niekomercyjne i agencje rządowe mogą podejmować proaktywne kroki w celu tworzenia polityk, które zajmują się różnorodnością i integracją.
Innym podejściem jest edukacja. Szkoły i uniwersytety mogą wprowadzać programy nauczania poświęcone doświadczeniom, historiom i tożsamościom queer, w tym osobom kolorowym, transseksualnym i niepełnosprawnym. Nauczyciele mogą modelować praktyki sprzyjające włączeniu społecznemu, stosując odpowiednie zaimki i zwracając się z szacunkiem do studentów, a administratorzy mogą zapewnić wszystkim uczniom poczucie bezpieczeństwa i wsparcia.
Wreszcie, pracownicy służby zdrowia powinni być odpowiednio przeszkoleni w leczeniu różnych pacjentów z wrażliwością i współczuciem, a towarzystwa ubezpieczeniowe powinny obejmować wszystkie medycznie niezbędne leczenie związane z przejściem na płeć. Pomoże to usunąć bariery utrudniające opiekę i zmniejszyć piętno związane z tożsamością płci.
Podsumowując, struktury instytucjonalne wzmacniają dziwną izolację poprzez tworzenie systemów władzy i przywilejów opartych na tożsamości płciowej i orientacji seksualnej.
Jednakże aktywizm, zmiany polityki, edukacja i reformy zdrowotne mogą stanowić wyzwanie dla tych norm i promować integrację dla wszystkich. Współpracując, możemy zbudować społeczeństwo, w którym każdy czuje się ceniony, akceptowany i swobodnie wyrażać swoje autentyczne ja.
W jaki sposób struktury instytucjonalne utrwalają izolację queer i jakie mechanizmy mogą być stosowane w celu naruszenia dyskryminacji systemowej?
Struktury instytucjonalne utrwalają izolację queer poprzez różne mechanizmy, które są często subtelne i trudne do wykrycia. Jednym z najczęstszych sposobów jest nieświadomość stronniczości, gdzie pracownicy mogą mieć uprzedzenia wobec osób LGBTQ + bez uświadamiania sobie tego, doprowadzając je do podejmowania decyzji opartych na tych uprzedzeniach, a nie zasługi. Inną drogą jest brak polityki i praktyk integracyjnych w organizacjach.