تنشأ الهياكل المؤسسية على أساس القوانين والسياسات والإجراءات والممارسات التي تنظم أنشطة المنظمات، بما في ذلك المؤسسات والمنظمات غير الربحية والوكالات الحكومية والمؤسسات التعليمية. غالبًا ما تخلق هذه الهياكل أنظمة قوة وامتياز تديم عدم المساواة والقمع، خاصة بالنسبة للفئات المهمشة مثل الأشخاص الذين يُعرفون باسم LGBTQ +. في هذا المقال، سأتحدث عن كيفية تعزيز هذه الأنظمة لعزلة المثليين وتقديم استراتيجيات للقضاء على التمييز المنهجي. ومن الأمثلة على الهياكل المؤسسية ممارسات العمالة. لدى العديد من الشركات سياسة رسمية تحظر على الموظفين إظهار أي علامات خارجية على هويتهم الجنسية أو توجههم الجنسي في العمل، حتى لو لم يؤثروا على العمل. يمكن أن يتراوح هذا من تقييد تسريحات الشعر إلى حظر أعلام ودبابيس الكبرياء. غالبًا لا يتم الطعن في مثل هذه القواعد لأنها تبدو محايدة وغير تمييزية، لكنها ترسل رسالة واضحة مفادها أن الأشخاص المثليين غير مرغوب فيهم. مثال آخر هو التعليم. تستبعد المدارس والجامعات بشكل روتيني الطلاب المتحولين جنسيًا من الفرق الرياضية والمراحيض وغرف تغيير الملابس التي تتناسب مع هويتهم الجنسية، وقد يرفض المعلمون التعرف عليهم بالاسم أو الضمير. هذا لا يستبعد الشباب المتحولين جنسيًا من الأنشطة الاجتماعية فحسب، بل يعرضهم أيضًا لخطر التنمر والمضايقة.
في أماكن الرعاية الصحية، يرفض العديد من مقدمي التأمين تغطية الخدمات المتعلقة بالانتقال بين الجنسين، بينما قد يتردد المهنيون الصحيون في توفير الرعاية الصحية بسبب نقص التدريب أو الخوف من العواقب القانونية. على سبيل المثال، وجدت دراسة استقصائية أن ما يقرب من نصف الأشخاص المتحولين جنسيًا أبلغوا عن تعرضهم لشكل واحد على الأقل من أشكال سوء المعاملة خلال زيارتهم الأخيرة إلى عيادة الطبيب. توضح هذه الأمثلة كيف تديم المؤسسات عزلة المثليين من خلال القوانين واللوائح والأعراف الاجتماعية التي تهمش أفراد مجتمع الميم. إنهم يروجون لثقافة غير متجانسة تهيمن عليها الهويات المتوافقة مع الجنس والأبيض والأبيلي والذكور، مما يترك الجميع يناضلون من أجل الاعتراف والتمثيل. إذن ما هي الآليات التي يمكن استخدامها لانتهاك التمييز المنهجي ؟ إحدى الاستراتيجيات هي الدعوة. نجح النشطاء في تحدي الهياكل المؤسسية من خلال الاحتجاجات والالتماسات والدعاوى القضائية والحملات العامة لزيادة الوعي بالقضايا التي تؤثر على مجتمع LGBTQ +. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لمنظمات مثل الشركات والمنظمات غير الربحية والوكالات الحكومية اتخاذ خطوات استباقية لإنشاء سياسات تعالج التنوع والشمول.
نهج آخر هو التعليم. يمكن للمدارس والجامعات تقديم مناهج تتناول تجارب المثليين وتاريخهم وهوياتهم، بما في ذلك الأشخاص الملونين والمتحولين جنسيًا والأشخاص ذوي الإعاقة. يمكن للمعلمين نموذج الممارسات الشاملة باستخدام الضمائر الصحيحة ومخاطبة الطلاب باحترام، ويمكن للمسؤولين ضمان شعور جميع الطلاب بالأمان والدعم. أخيرًا، يجب تدريب المهنيين الصحيين بشكل كافٍ لعلاج مجموعة متنوعة من المرضى الذين يعانون من الحساسية والرحمة، ويجب على شركات التأمين تغطية جميع العلاجات الضرورية طبيًا المتعلقة بالانتقال بين الجنسين. سيساعد هذا في إزالة الحواجز التي تحول دون الرعاية وتقليل وصمة العار المرتبطة بالهوية الجنسية. في الختام، تعزز الهياكل المؤسسية العزلة الغريبة من خلال إنشاء أنظمة السلطة والامتياز على أساس الهوية الجنسية والتوجه الجنسي.
ومع ذلك، يمكن للنشاط وتغييرات السياسة والتعليم والإصلاحات الصحية أن تتحدى هذه المعايير وتعزز الشمولية للجميع. من خلال العمل معًا، يمكننا بناء مجتمع يشعر فيه الجميع بالتقدير والقبول والحرية في التعبير عن أنفسهم الأصيلة.
كيف تديم الهياكل المؤسسية العزلة الغريبة وما هي الآليات التي يمكن استخدامها لانتهاك التمييز المنهجي ؟
تعمل الهياكل المؤسسية على إدامة العزلة الغريبة من خلال آليات مختلفة غالبًا ما تكون دقيقة ويصعب اكتشافها. واحدة من أكثر الطرق شيوعًا هي التحيز اللاواعي، حيث يمكن للموظفين فرض تحيزات ضد الأشخاص من مجتمع الميم دون إدراك ذلك، مما يقودهم إلى اتخاذ قرارات بناءً على تلك التحيزات بدلاً من الجدارة. وثمة مسار آخر يتمثل في عدم وجود سياسات وممارسات شاملة داخل المنظمات.