W ostatnich latach coraz bardziej koncentruje się na doświadczeniach osób LGBT w różnych aspektach ich życia, w tym zatrudnienia. Dyskusje na temat dyskryminacji osób LGBT w miejscu pracy znacznie wzrosły od czasu zalegalizowania przez Sąd Najwyższy małżeństwa osób tej samej płci w 2015 roku, ale wiele osób LGBT nadal boryka się z negatywnymi konsekwencjami ze względu na swoją tożsamość. W niniejszym dokumencie przeanalizuje się, w jaki sposób zindywidualizowane obawy przed dyskryminacją mogą wpłynąć na wybór zawodowy, ambicje i satysfakcję zawodową dorosłych osób LGBT.
Obawy internalizowane definiowane są jako „przekonanie, że niektóre grupy społeczne lub cechy są niepożądane" (Rose et al., 2016, s. 28).
Na przykład, jeśli osoba dorasta słuchając wiadomości, że bycie gejem jest złe, może internalizować te wiadomości i wierzyć, że są prawdziwe, co prowadzi do niskiej samooceny i poczucia wstydu lub winy o ich orientacji seksualnej. Podobnie osoba, która stoi w obliczu dyskryminacji ze względu na rasę, płeć lub inną tożsamość, może rozwinąć lęk przed ponownym nieuczciwym traktowaniem, co może prowadzić do wątpliwości i niepewności co do jej zdolności i przyszłych perspektyw. Obawy te mogą wpłynąć na trajektorię kariery człowieka, wpływając na ich decyzje, które miejsca pracy mają być wykonywane, które branże wejść, i czy priorytetowo traktować awans w firmie. Osoby dorosłe LGBT mogą unikać pracy lub obszarów wymagających bliskich relacji z klientami lub współpracownikami ze względu na obawy związane z ujawnieniem swojej orientacji seksualnej lub z niechcianymi postępami lub komentarzami innych osób. Mogą również czuć presję, aby ukryć swoją seksualność, aby dopasować się do heteronormatywnych oczekiwań lub uniknąć negatywnych stereotypów. Ponadto mogą doświadczać mikroagresji, takich jak wykluczenie z możliwości tworzenia sieci, brak promocji czy odrzucenie ich pomysłów na spotkaniach ze względu na założenia dotyczące ich tożsamości. Może to prowadzić do zmniejszenia satysfakcji i motywacji zatrudnienia, co prowadzi do wyższych wskaźników obrotu wśród pracowników LGBT.
Aby złagodzić obawy internalizowane, pracodawcy muszą zapewnić jasną politykę i szkolenia w zakresie różnorodności, równości i integracji. Firmy ceniące różne perspektywy i doświadczenia częściej przyciągają największe talenty i z czasem zatrzymują pracowników. Menedżerowie mogą tworzyć bezpieczne miejsca do otwartego dialogu na temat kultury miejsca pracy i zachęcać pracowników do przekazywania informacji zwrotnych poprzez anonimowe ankiety lub grupy skupienia. Osoby mogą szukać mentorów lub sojuszników w ramach swojej organizacji, którzy mogą opowiadać się za nimi i pomagać im w rozwiązywaniu problemów związanych z ich tożsamością.
Wreszcie organizacje mogą zaoferować korzyści, takie jak ubezpieczenie zdrowotne dla partnerów tej samej płci lub polityka przemocy domowej, aby wspierać wszystkich pracowników niezależnie od ich osobistych okoliczności.
Podsumowując, internalizowane obawy dotyczące dyskryminacji kształtują wybór zawodowy, ambicje i satysfakcję z kariery wielu dorosłych LGBT. Tworząc miejsca pracy przyjazne i sprzyjające włączeniu społecznemu, przedsiębiorstwa mogą lepiej zaspokajać potrzeby swoich pracowników i promować pozytywną kulturę korporacyjną. Osoby LGBT mogą podjąć kroki w celu rozwiązania tych obaw, szukając pomocnych kolegów i chroniąc się.
Ogólnie rzecz biorąc, zrozumienie wpływu internalizowanych obaw na życie zawodowe jest niezbędne dla promowania równości i poprawy warunków pracy dla wszystkich ludzi.
W jaki sposób zakorzenione obawy przed dyskryminacją kształtują wybór zawodowy, ambicje i satysfakcję zawodową u dorosłych LGBT?
Osoby LGBT zmagają się z różnymi formami uprzedzeń, które mogą prowadzić do niepokoju i niskiej samooceny, co może wpłynąć na ich zdolność do poszukiwania miejsc pracy o wysokim statusie, kontynuowania awansów i osiągnięcia satysfakcji zawodowej. Badania pokazują, że grupy mniejszościowe częściej doświadczają dyskryminacyjnego traktowania ze względu na swoją tożsamość płciową, orientację seksualną, rasę/pochodzenie etniczne i inne czynniki (np. ekspresję płci).