近年、LGBTの人々の生活の様々な面での経験に焦点が当てられています、雇用を含む。職場でのLGBT差別に関する議論は、2015年に最高裁が同性結婚を合法化して以来、大幅に増加していますが、多くのLGBTの人々は、彼らのアイデンティティのために依然として否定的な結果に直面しています。この論文では、差別に対する内部化された恐怖が、LGBTの成人に対する専門家の選択、野心、キャリア満足度にどのように影響するかについて見ていきます。
内部化された恐怖は「、特定の社会的グループまたは特性が望ましくないという信念」と定義されている（Rose et al。、 2016、 p。 28）。例えば、ゲイであることが間違っているというメッセージを聞いて育った人は、それらのメッセージを内部化し、彼らが真実であると信じるかもしれません。同様に、人種、性別、または他のアイデンティティに基づいて差別に直面した人は、再び不当に扱われることへの恐怖を引き起こす可能性があり、それは彼らの能力と将来の見通しについての自己疑いと不確実性につながる可能性があります。これらの恐れは、人のキャリアの軌道に影響を与える可能性があり、どの職種を追求するべきか、どの業界に入るべきか、企業内での進歩を優先するかについての決定に影響を与えます。
LGBT成人は、性的指向の開示や他の人からの望ましくない進歩やコメントに直面する懸念のために、クライアントや同僚との密接な関係を必要とする仕事や分野を避けることができます。彼らはまた、異常な期待に収まるようにセクシュアリティを隠したり、否定的なステレオタイプを避けるように圧力を感じるかもしれません。
さらに、彼らは、ネットワークの機会からの除外、プロモーションの欠如、または彼らのアイデンティティに関する仮定による会議でのアイデアの拒否など、マイクロアグレッシブを経験するかもしれません。これにより、LGBT従業員の雇用満足度とモチベーションが低下し、売上高が増加する可能性があります。
内部化された恐怖を軽減するために、雇用主は多様性、公平性、包摂に関する明確な方針と訓練を提供しなければならない。異なる視点と経験を重視する企業は、優秀な人材を引き付け、時間をかけて従業員を維持する可能性が高くなります。管理者は、職場の文化についてのオープンな対話のための安全なスペースを作成し、匿名のアンケートやフォーカスグループを通じて従業員のフィードバックを奨励することができます。個人は、自分の組織内でメンターや同盟者を求め、自分のアイデンティティに関連する問題に対処するのを助けることができます。最後に、組織は、彼らの個人的な状況に関係なく、すべての従業員をサポートするために同性パートナーや家庭内暴力ポリシーのための健康保険などの給付を提供することができます。
結論として、差別の内部化された恐怖は、多くのLGBT成人のための専門的な選択、野心、およびキャリア満足度を形成する。歓迎的で包括的な職場を作ることで、企業は従業員のニーズをよりよく満たし、前向きな企業文化を促進することができます。LGBTの人々は、支援的な同僚を探し、自分自身を守ることによって、これらの恐怖に対処するための措置を講じることができます。
一般に、すべての人々の平等を促進し、労働条件を改善するためには、職業生活への内部化された恐怖の影響を理解することが不可欠です。
差別に対する深刻な恐れは、LGBTの成人におけるプロの選択、野心、キャリア満足度をどのように形作っていますか？
LGBTの人々は、不安や自尊心の低さにつながる様々な形態の偏見に直面しています。調査によると、少数民族は、性同一性、性的指向、人種/民族、およびその他の要因（例えば、性表現）のために差別的な扱いを受ける可能性が高いことが示されています。