クォータは、組織の多様性と公平性を促進するためによく使用されますが、社会が能力とメリットをどのように見ているかに影響を与える意図しない結果をもたらす可能性があります。本稿では、クォータとコンピテンスとメリットの公的認識との相互作用について、その潜在的な利点と欠点を検討する。心理学や社会学の研究から得られたデータや実例をご覧いただけます。最後に、これらの効果を最小限に抑えるためにクォータシステムをどのように改善できるかについて説明します。
クォータ効果の心理的研究
研究は、人々がメリットではなく肯定的な行動によって成功するグループを見ると、そのグループの能力に関するステレオタイプを作成することができることを示しています。
例えば、肯定的な行動のためにすべての男性のチームがうまくやっているのを見た参加者は、同じチームの純粋にメリットに基づいた成功を見た人々と比較して、女性が全体的に能力が低いと信じている可能性が高いことがわかりました（Moss-Racusin et al。、 2012）。この効果は男性の間で女性よりも強く、この現象は過小評価されたグループに不均衡に害を及ぼす可能性があることを示唆している。他の研究では、人種や少数民族についても同様の結果が得られた（Correll&Benard、 2006；Williams、 2003）。これらの知見は、クォータ政策が特定のグループに関する否定的なステレオタイプを強化し、科学技術などの分野での表現を改善するための努力を損なう可能性があることを示唆している。
クォータの社会学的データ
社会学者はまた、クォータが能力と達成に関する社会規範にどのように影響するかを研究してきた。一説には、クォータが「トークン主義」につながっていることが示唆されており、過小評価されたグループのメンバーは、独自のスキルと才能を持つ個人ではなく、トークンまたはシンボルとして扱われる（DiAngelo、 1985）。このような観点から、社会は成功した人をクォータを達成する人として認識することができ、彼自身のメリットに彼の立場に値しません。これにより、個人に対する期待が低くなり、さらなる進歩の機会が制限される可能性がある（Williams、 2003）。
しかし、他の研究では、異なるグループが協力していることを観察することは、時間の経過とともにこれらのステレオタイプに挑戦する可能性があることが示されている（Peterson et al。、 2017）。
クォータシステムの実例
クォータシステムは、多様性と包摂性を促進するために雇用、雇用、およびその他の分野で頻繁に使用されます。例えば、一部の企業はリーダーシップの地位に女性の数を増やす目標を設定しているが、他の企業は少数派の代表を増やすために肯定的な行動プログラムを実施している。一部のカレッジや大学は、高等教育への公平なアクセスを促進するために、入学決定に人種に基づく肯定的な行動をとる。これらの政策はより平等な機会を創出することを目指していますが、資格の低い候補者に不公平な優位性を与えると信じている人々からも反発を引き起こす可能性があります（Muller&Moss、 2014）。いくつかのケースでは、これらの懸念は有効かもしれませんが、研究者は、クォータが存在する場合でも、メリットが生産性や学術的成功などのアウトカムの要因であるという証拠を発見しました（Correll&Benard、 2006；Williams、 2003）。
クォータシステムの改善
潜在的な弱点にもかかわらず、クォータシステムは公平性と包含性を確保する上で重要な役割を果たすことができます。負の影響を最小限に抑える1つの方法は、即時の成果ではなく長期的な変化に焦点を当てることです（Williams、 2003）。それはまた、単にクォータやトークン主義に帰属せずに成果を祝うことを意味します。クォータシステムは、一人ひとりの個性的なスキルや才能を強調することで、ステレオタイプを分解し、能力やメリットに関する社会規範を改善するのに役立ちます。
クォータシステムは、能力とメリットの一般的な認識とどのように相互作用しますか？
クォータは、多くの場合、多様性と包摂を作成する手段として組織や機関によって使用されています。彼らは表現に肯定的な影響を与えることができますが、適切に処理されていない場合、彼らはまた否定的に知覚することができます。1つの潜在的な問題は、クォータが実力主義の概念を損ない、一部の人々が彼らのスキルや能力ではなく、彼らの人口統計に基づいて他人よりも優遇されているという印象を与えることができるということです。