غالبًا ما تستخدم الحصص لتعزيز التنوع والإنصاف في المنظمات، ولكن يمكن أن يكون لها أيضًا عواقب غير مقصودة تؤثر على كيفية نظر المجتمع إلى الكفاءة والجدارة. في هذه المقالة، ندرس التفاعل بين الحصص والتصورات العامة للكفاءة والجدارة من خلال دراسة مزاياها وعيوبها المحتملة. سننظر في البيانات من الأبحاث في علم النفس وعلم الاجتماع، بالإضافة إلى أمثلة واقعية. أخيرًا، سنناقش كيفية تحسين أنظمة الحصص لتقليل هذه التأثيرات.
الدراسات النفسية لتأثيرات الحصص
أظهرت الدراسات أنه عندما يرى الناس مجموعة تنجح من خلال العمل الإيجابي بدلاً من الجدارة، يمكن أن تخلق قوالب نمطية حول قدرات تلك المجموعة.
على سبيل المثال، وجدت إحدى الدراسات أن المشاركين الذين رأوا فريقًا من جميع الرجال يبلي بلاءً حسنًا بسبب العمل الإيجابي كانوا أكثر عرضة للاعتقاد بأن النساء أقل قدرة بشكل عام مقارنة بأولئك الذين رأوا نجاح نفس الفريق على أساس الجدارة البحتة (موس راكوسين وآخرون، 2012). كان هذا التأثير أقوى بين الرجال من النساء، مما يشير إلى أن هذه الظاهرة قد تضر بشكل غير متناسب بالفئات الممثلة تمثيلا ناقصا. ووجدت دراسات أخرى نتائج مماثلة للأقليات العرقية والإثنية (Correll & Benard, 2006; ويليامز، 2003). تشير هذه النتائج إلى أن سياسات الحصص يمكن أن تعزز القوالب النمطية السلبية حول مجموعات معينة وتقوض الجهود المبذولة لتحسين تمثيلها في مجالات مثل العلم والتكنولوجيا.
بيانات اجتماعية عن الحصص
درس علماء الاجتماع أيضًا كيفية تأثير الحصص على الأعراف الاجتماعية فيما يتعلق بالكفاءة والإنجاز. تقترح إحدى النظريات أن الحصص تؤدي إلى «الرمزية»، حيث يتم التعامل مع أعضاء المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا كرموز أو رموز بدلاً من الأفراد ذوي المهارات والمواهب الفريدة (DiAngelo، 1985). من وجهة النظر هذه، يمكن للمجتمع أن ينظر إلى الشخص الناجح على أنه شخص يفي بالحصة، ولا يستحق منصبه على أساس مزاياه الخاصة. وهذا يمكن أن يؤدي إلى انخفاض التوقعات بالنسبة للفرد وربما يحد من فرص المزيد من التقدم (ويليامز، 2003). ومع ذلك، أظهرت دراسات أخرى أن ملاحظة المجموعات المختلفة التي تعمل معًا قد تتحدى هذه الصور النمطية بمرور الوقت (بيترسون وآخرون، 2017).
أمثلة في العالم الحقيقي لنظم الحصص
غالبًا ما تستخدم أنظمة الحصص في التوظيف والتوظيف ومجالات أخرى لتعزيز التنوع والشمول. على سبيل المثال، حددت بعض الشركات أهدافًا لزيادة عدد النساء في المناصب القيادية، بينما نفذت شركات أخرى برامج عمل إيجابي لزيادة تمثيل الأقليات. تستخدم بعض الكليات والجامعات العمل الإيجابي القائم على العرق في قرارات القبول لتعزيز الوصول العادل إلى التعليم العالي. في حين أن هذه السياسات تهدف إلى خلق المزيد من الفرص المتساوية، إلا أنها يمكن أن تثير أيضًا رد فعل عنيف من أولئك الذين يعتقدون أنها تمنح ميزة غير عادلة للمرشحين الأقل تأهيلاً (مولر وموس، 2014). وفي بعض الحالات، قد تكون هذه الشواغل صحيحة، ولكن الباحثين وجدوا أدلة على أن الجدارة لا تزال عاملا في تحقيق نتائج مثل الإنتاجية والنجاح الأكاديمي، حتى عندما توجد حصص (Correll & Benard, 2006; ويليامز، 2003).
تحسين أنظمة الحصص
على الرغم من نقاط الضعف المحتملة، يمكن أن تلعب أنظمة الحصص دورًا مهمًا في ضمان الإنصاف والشمول. تتمثل إحدى طرق تقليل الآثار السلبية إلى الحد الأدنى في التركيز على التغييرات طويلة الأجل بدلاً من النتائج الفورية (ويليامز، 2003). وهذا يعني الاعتراف بأن التقدم سيستغرق وقتًا والاستثمار في برامج التدريب والتوجيه التي تدعم المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا. كما يعني الاحتفال بإنجاز ما دون عزوه فقط إلى الحصص أو الرموز. من خلال تسليط الضوء على المهارات والمواهب الفريدة لكل شخص، يمكن أن تساعد أنظمة الحصص في تحطيم الصور النمطية وتحسين الأعراف الاجتماعية حول الكفاءة والجدارة.
كيف تتفاعل نظم الحصص مع التصورات العامة للكفاءة والجدارة ؟
كثيرا ما تستخدم المنظمات والمؤسسات الحصص كوسيلة لإيجاد التنوع والشمول. في حين أنه يمكن أن يكون لها تأثير إيجابي على التمثيل، يمكن أيضًا اعتبارها سلبية إذا لم يتم التعامل معها بشكل صحيح. تتمثل إحدى المشكلات المحتملة في أن الحصص يمكن أن تقوض فكرة الجدارة وتعطي الانطباع بأن بعض الناس مفضلون على الآخرين بناءً على التركيبة السكانية بدلاً من مهاراتهم أو قدراتهم.