組織文化とは、組織の構成員が共有する価値観、規範、信念、期待をいう。組織で働くときに従わなければならない行動、慣行、態度のセットです。組織には独自の文化があり、リーダーシップスタイル、会社の方針、職場環境など様々な要因によって形成されます。文化は、従業員が危機にどのように対応するかを決定する上で重要な役割を果たします。このエッセイでは、組織文化が危機時にLGBTスタッフのサバイバル戦略をどのように形成するかを探ります。LGBTの人々は、職場で自分のアイデンティティと性的指向を表現することに関して困難に直面しています。ほとんどの組織は、異性愛が仮定され、同性愛がかすめられる異性愛の文化で現在も活動しています。これは、しばしば疎外感や疎外感を感じるLGBTの従業員にとって敵対的な職場環境を作り出します。危機的な状況では、同僚や経営陣からの支援が不足しているため、これらの従業員は対処が困難になる可能性があります。強力な支援システムを持っていないと、ストレスレベルを高め、精神的健康に影響を与える可能性があります。さらに、多くのLGBTの従業員は、仲間が疲れ果てて排出されることを恐れています。この恐怖は、問題を同僚と共有することを躊躇させ、問題を解決するためのリソースとソリューションへのアクセスを制限します。
いくつかの組織は、開放性と包含を奨励する異なる文化を採用しています。これらの会社は、すべての従業員が判断せずに自分自身を表現するための安全なスペースを作成します。ジェンダーニュートラルな代名詞とLGBT問題に対する感受性に関するトレーニングを提供しています。このような文化は、従業員が差別を恐れずに仲間に助けと指導を求めることを可能にします。
Googleは、LGBTの従業員が職場の問題について話し合い、アドバイスを得るためのサポートグループを提供しています。歓迎された文化を持つ組織には、より寛容なマネージャーもいます。したがって、そのような設定のLGBTスタッフは、彼らのニーズが満たされることを知っているので、危機に対処するためのより良い装備であるかもしれません。
組織文化は、従業員が危機状況にどのように対応するかを定義します。包括的な文化を持つ企業は、LGBTの人々が自分の問題について自由に話し、サポートされることを可能にする、帰属の感覚を作成します。一方、同性愛組織は、LGBTの従業員が危機に対処するのを妨げ、より高いストレスレベルとより悪い対処戦略につながります。
組織文化は、危機的状況におけるLGBTスタッフのための対処戦略をどのように形成していますか？
危機時のLGBTスタッフの戦略に対応する組織文化は、同僚やマネージャーからのサポートを提供すること、不安や不安を安心して共有できる包括的な環境を作ること、効果的な対処メカニズムのトレーニングを提供することなど、様々な手段を通じて形成されています。