インクルージョンを装っても、職場文化はどのように異常な階層を複製しますか？
「heteronormative」という単語は、バイナリジェンダーとその割り当てられた特性に基づいた伝統的な性別役割を指します。異常な社会では、男性は男性的、女性は女性的な行動をとることが期待されています。これはしばしば、女性の男性支配と、トランスジェンダーや非バイナリの人々に対するcisgender個人の特権の形で現れます。職場文化は、この支配的な構造を強化する重要な要素です。一部の企業は包括的で歓迎的であると主張していますが、異常な理想に従う行動を奨励し、奨励する傾向があります。したがって、ヘテロノルマティビティによって作成された階層は、包括性として仮定する場合でも存在し続けます。
職場でヘテロノーマティビティがどのように複製されるかの一例は、ジェンダーに基づく作業要件です。多くのタスクは、身長、強度、持久力などの特定の物理的属性を必要とします。さらに、コミュニケーション、リーダーシップ、チームワークなどの社会的スキルを含む職場も多く、特定の性別に適していると考えられています。たとえば、ITジョブには通常、男性に関連する技術的知識が必要ですが、女性従業員は同等以上の資格を持っている可能性があります。もう一つの例は、男性がズボンのスーツを着ることができるドレスコードですが、女性は服のオプションが限られています。これらの規範は、成功した従業員であることに関するステレオタイプを永続させ、従わない人を除外します。
異常階層を強化する職場文化のもう一つの側面は、オフィス構造です。伝統的なオフィスは、部屋の正面に上級幹部を配置し、後ろに部下。この配置は、最も影響力のある従業員が意思決定者に近い位置に配置されているエネルギッシュなダイナミックを作成し、リソースと情報へのアクセスを容易にします。
また、会議室には長方形のテーブルがあり、中央のスピーカーに向かって椅子が並んでいます。このような座席配置は、女性は積極的な参加者ではなく受動的なリスナーであるべきであるという見方を強化する。
また、パーティー、ディナー、お祝いなどの企業イベントは、ダンスやカラオケナイトなどのイベントを表示することにより、異性愛カップルを優先する傾向があります。これらの活動は、従業員にとって時間外のボンディングの機会となることが想定されていますが、実際には、ストレートな人だけが気軽に参加できる特別な空間を作り出しています。LGBTQ+の人々は、この環境では歓迎されていないか、安全ではないと感じ、生産性とエンゲージメントが低下する可能性があります。同様に、同社の家族休暇ポリシーは、父親よりも母親を強調しています。母性休暇は通常、女性が主要な介護者であるという考えを反映しているため、父性休暇よりも長く寛大です。このポリシーは、男性が育児休暇を取得することを防ぐことができますが、彼らはまた、育児に重要な役割を果たすことができます。さらに、企業は、トランスジェンダーやバイナリ以外の従業員を置き去りにして、cisgender労働者を対象とした無料の食事やジムのメンバーシップなどの特典を提供することができます。これらのポリシーは、バイナリジェンダーの役割を強化し、各ジェンダーがどのように行動すべきかについてのステレオタイプを永続させる。職場の要件、オフィスの場所、企業のイベント、会社のポリシーにより、異常な階層が職場に存在し続けています。真に包摂性を達成するためには、雇用主はこれらの規範を認識し、挑戦しなければなりません。
ワーキングカルチャーは、インクルージョンを装っても異常な階層をどのように再現しますか？
異性愛という用語は、異性愛が標準的な性的指向であると考えられる社会規範を指す。これは、他の性的指向が異常であり、公共の主流から除外されるべきであることを意味します。現代の職場では、労働者の多様性と平等を促進するための包摂性の動きが高まっているにもかかわらず、この種の規範は依然として普及しています。