كيف تكرر ثقافات مكان العمل التسلسلات الهرمية غير المتجانسة حتى تحت ستار الإدماج ؟
كلمة «غير متجانسة» تشير إلى الأدوار التقليدية للجنسين على أساس الجنسين والخصائص المحددة لهما. في المجتمعات غير المتجانسة، من المتوقع أن يتصرف الرجال بشكل ذكوري وأن تتصرف النساء بشكل أنثوي. غالبًا ما يتجلى هذا في شكل هيمنة الذكور على النساء وامتيازات الأفراد المتوافقين مع الجنس على الأشخاص المتحولين جنسيًا وغير الثنائيين. ثقافة مكان العمل هي عامل مهم يعزز هذا الهيكل المهيمن. بينما تدعي بعض الشركات أنها شاملة ومرحبة، فإنها تميل إلى تشجيع وتشجيع السلوكيات التي تلتزم بالمثل العليا غير المتجانسة. وهكذا، تستمر التسلسلات الهرمية التي أنشأتها التغايرية في الوجود حتى عندما تتنكر في شكل شمولية. أحد الأمثلة على كيفية تكرار التغاير في أماكن العمل هو متطلبات العمل القائمة على نوع الجنس. تتطلب العديد من المهام سمات جسدية معينة، مثل الطول أو القوة أو التحمل، والتي تفضل جنسًا على آخر. بالإضافة إلى ذلك، تشمل العديد من أماكن العمل مهارات اجتماعية مثل الاتصال والقيادة والعمل الجماعي، والتي تعتبر أكثر ملاءمة لأجناس معينة من غيرها.
على سبيل المثال، تتطلب وظائف تكنولوجيا المعلومات عادة معرفة تقنية تتعلق بالرجال، ولكن قد تتمتع الموظفات بمؤهلات متساوية أو أكبر. مثال آخر هو قواعد اللباس، حيث يمكن للرجال ارتداء بدلات البنطلون بينما يكون لدى النساء خيارات ملابس محدودة. تديم هذه المعايير الصور النمطية حول كونك موظفًا ناجحًا وتستبعد أولئك الذين لا يتوافقون.
جانب آخر من ثقافة مكان العمل يعزز التسلسلات الهرمية غير المتجانسة هو هيكل المكتب. تضع المكاتب التقليدية كبار المديرين التنفيذيين في مقدمة الغرفة والمرؤوسين في الخلف. يخلق هذا الترتيب ديناميكية نشطة يتم فيها وضع الموظفين الأكثر نفوذاً بالقرب من صانعي القرار، مما يمنحهم وصولاً أسهل إلى الموارد والمعلومات. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما تحتوي غرف الاجتماعات على طاولات مستطيلة مع كراسي مرتبة في صفوف تواجه مكبر الصوت المركزي، مما يحاكي الإعدادات الباردة التي تمنح ميزة لشخصيات سلطة الذكور. وتعزز ترتيبات الجلوس هذه الرأي القائل بضرورة أن تكون المرأة مستمعة سلبية لا مشاركة نشطة. بالإضافة إلى ذلك، تميل أحداث الشركات مثل الحفلات والعشاء والاحتفالات إلى إعطاء الأولوية للأزواج من جنسين مختلفين من خلال عرض أحداث مثل الرقصات أو ليالي الكاريوكي. من المفترض أن تكون هذه الأنشطة بمثابة فرص ترابط خارج ساعات العمل للموظفين، لكنها في الواقع تخلق مساحات استثنائية حيث يشعر الأشخاص المستقيمون فقط بالراحة في المشاركة. قد لا يشعر الأشخاص من مجتمع الميم بالترحيب أو الأمان في هذه البيئة، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية والمشاركة. وبالمثل، تؤكد سياسة الإجازة العائلية للشركة على الأمهات على الآباء. عادة ما تكون إجازة الأمومة أطول وأكثر سخاء من إجازة الأبوة لأنها تعكس فكرة أن النساء هن مقدمات الرعاية الأساسيات. تمنع هذه السياسة الرجال من أخذ إجازة والدية، على الرغم من أنه يمكنهم أيضًا لعب دور مهم في رعاية الأطفال. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركات تقديم مزايا مثل الوجبات المجانية أو عضوية الصالة الرياضية التي تستهدف العمال المتوافقين مع الجنس، وترك الموظفين المتحولين جنسياً وغير الثنائيين وراءهم. تعزز هذه السياسات الأدوار الثنائية للجنسين وتديم الصور النمطية حول كيفية تصرف كل جنس.
في الختام، بينما تدعي العديد من الشركات أنها شاملة، لا تزال أفعالها تعزز الأدوار التقليدية للجنسين وتستبعد أي شخص لا يتناسب معها. لا تزال التسلسلات الهرمية غير المتجانسة موجودة في أماكن العمل بسبب متطلبات العمل ومواقع المكاتب والأحداث المؤسسية وسياسات الشركة. لتحقيق الشمولية حقًا، يجب على أصحاب العمل الاعتراف بهذه المعايير وتحديها حتى تتاح لجميع الموظفين فرصة متساوية للنجاح بغض النظر عن الجنس أو الجنس أو الإثارة الجنسية أو العلاقة الحميمة أو العلاقة.
كيف تعيد الثقافات العاملة إنتاج التسلسلات الهرمية غير المتجانسة حتى تحت ستار الإدماج ؟
يشير مصطلح «التغاير» إلى قاعدة اجتماعية تعتبر فيها المغايرة الجنسية شكلاً معياريًا من أشكال التوجه الجنسي. وهذا يعني أن التوجهات الجنسية الأخرى غير طبيعية ويجب استبعادها من التيار العام. في أماكن العمل الحديثة، لا يزال هذا النوع من القواعد سائدًا، على الرغم من ظهور حركات الشمولية لتعزيز التنوع والمساواة بين العمال.