企業文化に関して言えば、企業が従業員の接し方を通じて異常を表現する方法はたくさんあることに気づく人がほとんどです。LGBTQIA+労働者に対する微妙なマイクロアグレッシブから、彼らに対する差別的な差別まで、企業はしばしば、彼らがこのパワーのダイナミックにどのようにプレーするかを理解していません。
しかしながら、この全身的な弾圧は、クィア労働者が自分のコーポレートランゲージを取り戻すことによって反撃しなければならないほど社会に定着していると主張する人もいます。これには、「fag」などの用語を否定的ではなく肯定的な意味に変更したり、「queer」や「gay」などの単語を使用して組織のミスマッチを指したりすることがあります。これを行うことにより、これらの個人は、会話を主流の職場環境で許容されるものからシフトすると同時に、自分のアイデンティティを有効であると認識するのに役立ちます。
権力に対抗するために企業の言語を復元する
企業が変化の代理人になることができるという概念は、大企業がこれまで以上に目立つと信じている活動家の間でますます人気が高まっています。結局のところ、これらの機関は私たちの生活のほとんどを管理しています。「fag」のような特定の単語の所有権を主張することによって、クィア労働者は潜在的に従来の権力構造の外に自分自身のための新しい意味を作成することができます。表面的には過激に見えるかもしれませんが、今日のアイデンティティ政治を形成する上で言語がどれほど重要であるかを考えると、それは理にかなっているかもしれません。
例えば「、女性」や「男性」などの用語は、歴史的に、女性が特定の役割に適合しなければならない家父長制度をサポートするために使用されてきました。男性は特定のステレオタイプに適合するので、より高い給与から恩恵を受けます。クィアの人々はすでにジェンダー表現に対する社会的期待のためにユニークな課題に直面しています。
コーポレートランゲージに戻るとき、queerの従業員は、もはや異なることに恥ずかしがり屋ではなく、むしろ言語の選択によって彼らの個性を受け入れる必要があります。これは、人々がもはや必ずしも部外者としてそれらを見ないので、オフィス環境でのより大きな受け入れにつながる可能性があります。その代わりに、自分の向きや性別を判断することなく、自分の言うことを聞くことができれば、よりよく理解できるかもしれません。
さらに、このアプローチは、セクシュアリティやジェンダーのアイデンティティに関係なく、すべてのメンバーが平等な扱いに値することを認識して、企業が多様性と包摂に基づいたポリシーを作成することを奨励する可能性があります。それは、管理からの影響を恐れずに誰もが自分自身を本物に表現できるように、一般的に不適切な行動を正常化するのに役立ちます。
企業の言語復旧の問題
もちろん、組織内の既存のパワーダイナミクスを変更しようとすることにはいくつかの問題があります。第一に、多くの企業は、過激すぎる、または公共消費のために物議を醸すことを考慮して、単にそのような変更を許可することを拒否するかもしれません。第二に、これらの取り組みには、同僚が「fag」のような言葉の新しい意味を理解するための広範なトレーニングと教育キャンペーンが必要になる可能性があります。最後に、これらのイニシアチブが実際に時間をかけて機能するかどうかを測定することは困難です。
言語による多様性の導入
結局のところ、企業言語を復元することは、LGBTQIA+一般的に異常な文化に挑戦したい人々にユニークな機会を提供することができます。自分自身と職場での経験を記述するために使用される用語を変更することで、クィアの従業員は自分のアイデンティティを実証し、同僚やマネージャーの間でより大きな受け入れを達成するために取り組むことができます。それは、疎外された人々が直面するすべての問題を解決するものではありませんが、伝統的に権力や影響力からそれらを守ってきた障壁を破壊するための措置を講じるのに役立ちます。
最終的には、このアプローチには勇気、忍耐力、創造性が必要ですが、適切に実装されれば意味のある変化につながる可能性があります。
queerの従業員は権力への反対の形として企業の言語を取り戻すことができますか？
Queerの従業員は、異常なパワー構造に挑戦し、アイデンティティを確立するために戦略的にそれを使用することにより、企業言語を復元することができます。奇妙な経験を反映した「チーム」「家族」「職場」などの言葉を再定義することで、職場における自己表現と連帯の空間を作り出すことができます。それは彼らが個々のレベルと集団レベルの両方で疎外化とチャンピオンLGBTQ+の権利に立ち向かう力を与えることができます。