LGBTQの従業員は、明示的かつ暗黙的な差別で職場をどのようにナビゲートし、何が彼らの心理的健康を保護しますか？
LGBTQの人々は、彼らのメンタルヘルスに影響を与える可能性のあるovertとcovertの差別の両方のために職場をナビゲートすることに直面しています。性的指向や性同一性に基づく差別を禁止する法律にもかかわらず、多くの企業はLGBTQの従業員を雇うことに消極的であるか、ストレスや不安につながる微妙なバイアスを受ける可能性があります。この記事では、LGBTQ労働者がこれらの状況をどのように処理し、どのようなリソースをサポートする必要があるかについて説明します。
Overt差別
Overt差別とは、雇用主が性的指向または性同一性のために誰かに対して公然と偏見を示すときです。これには、仕事、解雇、嫌がらせ、LGBTQ個人をプロモーションまたは利益から除外することは含まれません。この種の行動は連邦法の下では違法であるが、場合によっては起こる。
従業員は昇進を拒否されるか、またはトランスジェンダーとして出てくるために解雇される可能性があります。このような治療を受けたLGBTQ労働者は、しばしば感情的な害を受け、うつ病や心的外傷後ストレス障害（PTSD）などのメンタルヘルス問題を引き起こす可能性があります。
暗黙の差別
暗黙の差別はより微妙ですが、LGBTQ労働者の幸福にも大きな影響を与える可能性があります。これには、マイクロアグリゲーション、無感覚なコメント、ステレオタイプなどの活動が含まれます。マネージャーは同性愛について冗談を言ったり、すべてのゲイの人々がファッションやデザインに興味があると仮定するかもしれません。一見、そのような行動は無邪気に思えるかもしれませんが、LGBTQ労働者を歓迎せず孤立させる敵対的な労働環境に貢献します。報復やそれ以上の虐待を恐れて発言したくないかもしれません。これは孤立につながる可能性があり、それは心理的健康の悪さに関連しています。
保護要因
LGBTQの従業員は、課題にもかかわらず、これらの状況に対処するのに役立ついくつかの保護要因を持っています。1つは、自社またはコミュニティ内の支援的な関係です。彼らは他のLGBTQの同僚とつながり、自分自身とお互いを守るために同盟を築くことができます。企業は、LGBTQの従業員をサポートし、メンタリングとネットワーキングの機会を提供するように設計された従業員リソースグループ（ERG）を提供することができます。さらに、PFLAGなどの組織は、LGBTQの家族にリソースとサポートを提供します。もう一つの要因は回復力です-逆境から回復し、感情的な強さを維持する能力。回復力のある人は楽観的で柔軟性があり、ストレスに圧倒されることなく状況の変化に適応できる傾向があります。この特性を開発するLGBTQの労働者は、自己の重要性や目的の感覚を失うことなく差別を管理することができます。教育と意識は、LGBTQの人々に対する前向きな態度を促進する上で重要な役割を果たします。組織は、トレーニングプログラムまたは多様性イニシアチブを通じて、包括的なリーダーとスタッフを訓練する必要があります。また、本を読んだり、ドキュメンタリーを見たり、イベントに参加したりすることで、LGBTQの問題についてもっと学ぶことができます。
LGBTQ労働者は、彼らの精神的健康に影響を与える差別のovertとcovertの両方に直面しています。
彼らは、支援的な関係、持続可能性、教育/意識など、幸福を促進するためのさまざまなリソースと戦略にアクセスできます。
LGBTQの従業員は、明示的かつ暗黙的な差別で職場をどのようにナビゲートし、何が彼らの心理的健康を保護しますか？
LGBTQ+の権利の受け入れと社会的な受け入れの増加にもかかわらず、多くの従業員はまだ彼らの精神的幸福に悪影響を与える職場での差別の微妙な形態に直面しています。この形態の差別はしばしばマイクロアグレッシブと呼ばれ、ミーティングから除外されたり、性的指向や性同一性のために適切なプロモーションを受けなかったりするなど、さまざまな方法で現れることがあります。