كيف يتنقل موظفو مجتمع الميم في أماكن العمل بتمييز صريح وضمني وما الذي يحمي صحتهم النفسية ؟
يواجه أفراد مجتمع الميم تحديات في التنقل في مكان العمل بسبب التمييز العلني والسري الذي يمكن أن يؤثر على صحتهم العقلية. على الرغم من القوانين التي تحظر التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية، فإن العديد من الشركات تتردد في تعيين موظفين من مجتمع الميم أو قد تعرضهم لأشكال خفية من التحيز الذي يمكن أن يؤدي إلى التوتر والقلق. ستنظر هذه المقالة في كيفية تعامل عمال LGBTQ مع هذه المواقف والموارد التي لديهم لدعمهم.
التمييز العلني
التمييز العلني هو عندما يظهر صاحب العمل علانية التحيز ضد شخص ما بسبب ميوله الجنسية أو هويته الجنسية. وهذا يشمل عدم التقدم للوظائف أو الفصل أو التحرش أو استبعاد أفراد مجتمع الميم من الترقيات أو المزايا. في حين أن هذا النوع من السلوك غير قانوني بموجب القانون الفيدرالي، إلا أنه يحدث في بعض الحالات.
قد يُحرم الموظف من الترقية أو قد يُطرد بسبب خروجه كمتحولين جنسياً. غالبًا ما يعاني العاملون في مجتمع الميم الذين يعانون من مثل هذا العلاج من ضرر عاطفي وقد يصابون بمشاكل الصحة العقلية مثل الاكتئاب أو اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD).
التمييز الضمني
التمييز الضمني أكثر دقة، ولكن يمكن أن يكون له أيضًا تأثير كبير على رفاهية العاملين من مجتمع الميم. وهذا يشمل أنشطة مثل الاعتداءات الدقيقة والتعليقات غير الحساسة والقوالب النمطية. قد يمزح المدير حول المثلية الجنسية أو يفترض أن جميع المثليين مهتمون بالموضة أو التصميم. للوهلة الأولى، قد يبدو مثل هذا السلوك غير ضار، لكنه يساهم في بيئة عمل معادية تجعل العاملين في مجتمع الميم يشعرون بأنهم غير مرحب بهم ومعزولين. قد لا يرغبون في التحدث علانية لأنهم يخشون الانتقام أو المزيد من سوء المعاملة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى العزلة، والتي ترتبط بنتائج صحية نفسية سيئة.
عوامل الحماية
على الرغم من التحديات، فإن موظفي LGBTQ لديهم العديد من العوامل الوقائية التي تساعدهم على التعامل مع هذه المواقف. أحدهما هو العلاقات الداعمة داخل شركتهم أو مجتمعهم. يمكنهم التواصل مع زملائهم الآخرين من مجتمع الميم وتشكيل تحالفات لحماية أنفسهم وبعضهم البعض. قد تقدم الشركات مجموعات موارد الموظفين (ERGs) المصممة لدعم موظفي LGBTQ، وتوفير فرص التوجيه والتواصل. بالإضافة إلى ذلك، تقدم منظمات مثل PFLAG الموارد والدعم لأفراد أسر المثليين. هناك عامل آخر هو المرونة - القدرة على التعافي من الشدائد والحفاظ على القوة العاطفية. يميل الأشخاص المرنون إلى أن يكونوا متفائلين ومرنين وقادرين على التكيف مع الظروف المتغيرة دون أن يغمرهم التوتر. يمكن للعاملين من مجتمع الميم الذين يطورون هذه السمة إدارة التمييز دون فقدان إحساسهم بالأهمية الذاتية أو الغرض.
يلعب التعليم والتوعية دورًا مهمًا في تعزيز المواقف الإيجابية تجاه أفراد مجتمع الميم. يجب على المنظمات تدريب القادة والموظفين على الشمولية من خلال برامج التدريب أو مبادرات التنوع. يمكن للناس أيضًا معرفة المزيد عن قضايا LGBTQ من خلال قراءة الكتب أو مشاهدة الأفلام الوثائقية أو حضور الأحداث.
يواجه العاملون من مجتمع الميم أشكالًا علنية وسرية من التمييز التي تؤثر على صحتهم العقلية.
لديهم إمكانية الوصول إلى مجموعة متنوعة من الموارد والاستراتيجيات لتعزيز الرفاهية، بما في ذلك العلاقات الداعمة والاستدامة والتعليم/الوعي. من خلال العمل معًا، يمكننا إنشاء مكان عمل أكثر عدلاً حيث يشعر الجميع بالتقدير والاحترام بغض النظر عن هويتهم.
كيف يتنقل موظفو مجتمع الميم في أماكن العمل بتمييز صريح وضمني وما الذي يحمي صحتهم النفسية ؟
على الرغم من القبول المتزايد لحقوق LGBTQ + والقبول الاجتماعي، لا يزال العديد من الموظفين يواجهون أشكالًا خفية من التمييز في العمل تؤثر سلبًا على صحتهم العقلية. غالبًا ما يُطلق على هذا الشكل من التمييز اسم العدوان الجزئي ويمكن أن يظهر بطرق مختلفة، مثل الاستبعاد من الاجتماعات أو عدم الحصول على ترقيات كافية بسبب ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية.