本物のリーダーシップは、本物であるリーダーの能力として定義されています、一貫した、透明性と自己認識。これは、リーダーが自分の長所と短所を理解し、チームメンバーと公然と正直にコミュニケーションできるようにする、誠実さ、誠実さ、感情的知性などの資質を持っている必要があります。一方、強化されたダイバーシティ・ポリシーは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを促進するために組織が使用する慣行です。このポリシーには、人種、性別、年齢、宗教、障害、性的指向などの人口統計的要因に基づいた採用およびプロモーション基準が含まれる場合があります。
真のリーダーシップと応用多様性政策の間のリンクは複雑で微妙です。多様性政策を適用することは、多様な背景を持つ人々が評価され尊敬されるより包括的な環境につながる可能性があると主張する人もいますが、これらの政策は信憑性を損ない、真のリーダーシップ開発のための人工的な障壁を作り出す可能性があると主張する人もいます。
例えば、企業がリーダーシップの立場で女性の代表のためのクォータを設定しても、女性の成長を妨げる根本的な文化的偏見に対処できない場合、真のリーダーシップの価値を体現していない未確認のリーダーに貢献することができます。同様に、組織が自分の資格や潜在的な貢献に関係なく過小評価されたグループから個人を雇うことを優先している場合、個人の違いが祝われて組織の構造に統合されるのではなく、トークン化される文化を作り出すことができます。一方、多様性政策は、さまざまな視点や経験を聞き、考える機会を提供することによって、真のリーダーシップ開発を支援することもできます。オープンなコミュニケーションとフィードバックの文化を奨励することにより、組織は違いを受け入れ、多様な声と視点を求める真のリーダーを奨励することができます。自分のバイアスを認識し、積極的に周りの人々を理解し、感謝しようとしているリーダーは、異なる背景と能力を持つチームをより良いリードすることができます。結論として、真のリーダーシップ原則に沿った多様性政策の実施には課題がありますが、双方の慣行は、意図的かつ慎重に行われた場合、より公平でより効果的な職場に貢献することができます。組織が多様性の必要性と、彼らのランク内の真のリーダーシップを奨励することの重要性のバランスをとることが重要です。
真のリーダーシップは応用多様性ポリシーと互換性がありますか？
本物のリーダーは、模範に導かれ、自己認識を持ち、価値観を具現化する人々です。彼らは正直で、透明で、感情的なレベルでフォロワーとコミュニケーションをとることができます。適用される多様性政策とは、異なる背景を持つ人々を雇うことを組織に要求する政府の規則を指します。真のリーダーシップとこの方針の両立性は、組織の文化や多様性に対する従業員の態度など、さまざまな要因に依存しているため、完全には明らかではありません。