Authentische Führung ist definiert als die Fähigkeit eines Führers, authentisch, konsequent, transparent und selbstbewusst zu sein. Dies bedeutet, dass Führungskräfte Qualitäten wie Ehrlichkeit, Integrität und emotionale Intelligenz besitzen müssen, die es ihnen ermöglichen, ihre eigenen Stärken und Schwächen zu verstehen und offen und ehrlich mit ihren Teammitgliedern zu kommunizieren. Auf der anderen Seite ist eine verstärkte Diversitätspolitik eine Praxis, die von Organisationen angewendet wird, um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in ihrer Belegschaft zu fördern. Diese Politik kann Einstellungs- und Beförderungskriterien umfassen, die auf demografischen Faktoren wie Rasse, Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung basieren.
Die Verbindung zwischen echter Führung und angewandter Diversity-Politik ist komplex und nuanciert. Während einige argumentieren, dass die Anwendung von Diversitätspolitiken zu einem integrativeren Umfeld führen könnte, in dem sich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund wertgeschätzt und respektiert fühlen, argumentieren andere, dass diese Politik die Authentizität untergraben und künstliche Barrieren für eine echte Führungsentwicklung schaffen könnte. Wenn ein Unternehmen beispielsweise Quoten für die Vertretung von Frauen in Führungspositionen festlegt, aber die zugrunde liegenden kulturellen Vorurteile, die Frauen daran hindern, sich zu entwickeln, nicht berücksichtigt, kann dies unbestätigte Führungskräfte fördern, die die Werte echter Führung nicht wirklich verkörpern. Wenn eine Organisation die Einstellung von Personen aus unterrepräsentierten Gruppen priorisiert, ohne ihre Qualifikationen oder potenziellen Beiträge zu berücksichtigen, kann dies eine Kultur schaffen, in der individuelle Unterschiede tokenisiert werden, anstatt markiert und in die Struktur der Organisation integriert zu werden. Andererseits kann die angewandte Diversitätspolitik auch eine echte Führungsentwicklung unterstützen, indem sie Möglichkeiten bietet, unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen zu hören und zu berücksichtigen. Durch die Förderung einer Kultur der offenen Kommunikation und des Feedbacks können Organisationen echte Führungskräfte ermutigen, die Unterschiede akzeptieren und nach verschiedenen Stimmen und Standpunkten suchen. Führungskräfte, die sich ihrer eigenen Vorurteile bewusst sind und aktiv versuchen, diejenigen um sie herum zu verstehen und zu schätzen, können Teams mit unterschiedlichen Hintergründen und Fähigkeiten besser führen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es zwar Herausforderungen bei der Umsetzung einer erzwungenen Politik der Vielfalt im Einklang mit echten Führungsprinzipien gibt, beide Praktiken jedoch zur Schaffung gerechterer und effizienterer Arbeitsplätze beitragen können, wenn dies absichtlich und unter sorgfältiger Berücksichtigung geschieht. Es ist wichtig, dass Organisationen die Notwendigkeit von Vielfalt mit der Bedeutung der Förderung echter Führung in ihren Reihen in Einklang bringen.
Ist echte Führung mit der angewandten Politik der Vielfalt vereinbar?
Wahre Führer sind diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, sich ihrer selbst bewusst sind und ihre Werte verkörpern. Sie sind ehrlich, transparent und in der Lage, mit Anhängern auf einer emotionalen Ebene zu kommunizieren. Die angewandten Diversity-Richtlinien beziehen sich auf staatliche Vorschriften, nach denen Organisationen Personen mit unterschiedlichem Hintergrund einstellen müssen. Die Vereinbarkeit von echter Führung und dieser Politik ist nicht ganz klar, da sie von verschiedenen Faktoren wie der Organisationskultur und der Einstellung der Mitarbeiter zur Vielfalt abhängt.