Le leadership authentique est défini comme la capacité d'un leader à être authentique, cohérent, transparent et conscient de lui-même. Cela signifie que les dirigeants doivent avoir des qualités telles que l'honnêteté, l'intégrité et l'intelligence émotionnelle qui leur permettent de comprendre leurs propres forces et faiblesses et de communiquer ouvertement et honnêtement avec les membres de leur équipe. D'un autre côté, une politique de diversité renforcée est une pratique adoptée par les organisations pour promouvoir la diversité, l'équité et la participation à leur main-d'œuvre. Cette politique peut comprendre des critères de recrutement et de promotion fondés sur des facteurs démographiques tels que la race, le sexe, l'âge, la religion, le handicap ou l'orientation sexuelle.
Le lien entre le leadership authentique et la politique de diversité appliquée est complexe et nuancé. Si certains affirment que l'application de politiques de diversité peut conduire à un environnement plus inclusif où les personnes de différents milieux se sentent valorisées et respectées, d'autres affirment que ces politiques peuvent saper l'authenticité et créer des obstacles artificiels au développement authentique du leadership.
Par exemple, si une entreprise fixe des quotas pour la représentation des femmes dans les postes de direction, mais ne tient pas compte des préjugés culturels fondamentaux qui empêchent les femmes de se développer, cela peut contribuer à des dirigeants non confirmés qui n'incarnent pas vraiment les valeurs d'un véritable leadership. De même, si une organisation donne la priorité à l'embauche de personnes appartenant à des groupes sous-représentés sans tenir compte de leurs qualifications ou de leur contribution potentielle, cela peut créer une culture dans laquelle les différences individuelles sont tokenisées plutôt que notées et intégrées dans la structure de l'organisation.
D'un autre côté, les politiques de diversité appliquées peuvent également soutenir un véritable développement du leadership en offrant la possibilité de faire entendre et d'examiner les différentes perspectives et expériences. En encourageant une culture de communication ouverte et de rétroaction, les organisations peuvent encourager des leaders authentiques qui acceptent les différences et recherchent des voix et des points de vue différents. Les dirigeants qui sont conscients de leurs propres préjugés et qui cherchent activement à comprendre et à évaluer ceux qui les entourent peuvent mieux diriger des équipes avec des expériences et des capacités différentes.
En conclusion, bien qu'il y ait des problèmes à mettre en œuvre des politiques coercitives de diversité conformément aux vrais principes de leadership, les deux pratiques peuvent contribuer à créer des emplois plus équitables et plus efficaces lorsque cela est fait délibérément et avec un examen attentif. Il est important pour les organisations de concilier le besoin de diversité et l'importance de promouvoir un véritable leadership dans leurs rangs.
Un véritable leadership est-il compatible avec la politique de diversité appliquée ?
Les dirigeants authentiques sont ceux qui donnent l'exemple, qui ont la conscience de soi et qui incarnent leurs valeurs. Ils sont honnêtes, transparents et capables de communiquer avec leurs disciples au niveau émotionnel. Les politiques de diversité s'appliquent aux règles gouvernementales qui obligent les organisations à embaucher des personnes de différents milieux. La compatibilité entre une véritable direction et cette politique n'est pas tout à fait claire, car elle dépend de différents facteurs, tels que la culture organisationnelle et l'attitude des employés à l'égard de la diversité.