共感は現代社会、特に職場文化の文脈でますます重要な概念です。近年、組織は多様性を重視し、個人差を尊重するより包括的な環境を育むことから利益を得ることができるという認識が高まっています。
しかし、この変容には、レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー、クィア、回答者、インターセックス、無性愛、同盟、および非バイナリ（LGBTQIA+）コミュニティのメンバーのような、疎外されたグループの経験と視点のより深い理解が必要です。特に、制度文化がLGBT労働者に対する差別をどのように永続させるかを検討し、共感を通じて変化を生み出す方法を模索する必要があります。共感が役割を果たす一つの方法は、ジェンダーやセクシュアリティに関する自分の偏見や前提を認識させることです。これには、異なる視点を積極的に求め、自分の信念や見解に挑戦することが含まれます。また、LGBTQIA+コミュニティ内の個人的なストーリーや経験を聞いて、職場で直面しているユニークな苦労について洞察を得ることもできます。これらの課題を認識し、すべての従業員が評価され、含まれていると感じる有効な環境にコミットすることにより、雇用者は平等に向けた進展を妨げる制度上の障壁を取り除き始めることができます。
共感促進のもう一つの重要な要素は、LGBTQIA+教育とトレーニングの提供です。組織は、従業員が性同一性、性的指向、アイデンティティ・アライメントなどのトピックを探求する機会を提供する必要があります。
さらに、感度トレーニングは、従業員がマイクロアグレッシブや差別の他の形態の影響を理解するのに役立ち、彼らは彼らの言葉や行動にもっと注意を払うことができます。このような取り組みは、ジェンダーやセクシュアリティに基づくハラスメントや差別を禁止する方針や、そのような行動を経験する従業員のためのリソースによって補完することができます。
共感はまた、組織内のサポートシステムの開発を通知することができます。たとえば、企業はメンタリングやネットワーキングの機会を提供することで、LGBTQIA+メンバーを支援することに特化した従業員リソースグループ（ERG）を作成することができます。彼らはまた、同性間のパートナーシップや非バイナリ個人を含む健康保険や家族休暇などの給付へのアクセスを提供することができます。
また、LGBTQIA+コミュニティに貢献し、ミッションの意識を高めることで、組織はLGBTQIA+コミュニティに貢献する外部組織と提携することができます。最終的に、共感文化を培うには、リーダーシップの関与と説明責任が必要です。経営幹部は、自らの行動と意思決定を通じて共感をモデル化し、ダイバーシティとインクルージョンの取り組みを積極的に推進すべきである。これは、報復を恐れずに、すべての従業員が自分の経験や懸念を共有して快適に感じる安全なスペースを作成することを含みます。また、差別的慣行に従事する従業員を解雇したり、排除を永続させる体系的な問題に対処するなど、難しい決定を下すことも含まれます。共感をコアバリューとして重視することで、企業は制度文化を変革し、誰もが尊敬される職場環境を作ることができます。
LGBT労働者に対する差別を永続させる制度文化の変革における共感の役割は何ですか？
研究によると、性的指向や性同一性に基づく差別を経験した人は、自尊心の低下、社会的孤立、ストレスのレベルの増加、うつ病や不安などのメンタルヘルス問題に対する脆弱性の増加を経験する可能性がある（Yang&Zhang、 2017）。