近年では、性同一性、性的指向、ロマンチックな地位など、職場で自分のアイデンティティを共有するのに十分な快適さを感じる人が増えています。この傾向は賞賛と批判の両方で満たされていますが、すべての従業員にとって安全で包括的な環境を構築するための重要な部分であることは明らかです。
例えば、LGBT+の人は、自分のアイデンティティについてオープンになっている人は、閉じたままの人よりも高いレベルの仕事の満足度と少ないストレスを報告する傾向があるという研究もあります。同様に、LGBT+の同僚をサポートする同盟国は、組織内での所属感と接続感が高まる可能性があります。
しかし、職場での出口が実際に個々の生産性、企業文化、または職業規範に利益をもたらすかどうかについては、まだ多くの議論があります。
出てくることの1つの潜在的な利点は、それがチームメンバー間のコミュニティと結束の感覚を構築するのに役立つことができるということです。誰もが本物の自分自身を共有して快適に感じるとき、彼らは信頼と相互尊重に基づいてより強い関係を構築することができます。これは、コミュニケーション、コラボレーション、問題解決スキルの向上につながる可能性があります。
さらに、組織内で多様性が評価されていることをマネージャーや監督者にメッセージを送ることができ、インクルージョンを促進するポリシーやプラクティスを開発することを奨励することができます。
最後に、少数のグループの可視性を高め、LGBT+の従業員が直面する問題の意識を高めることもできます。一方で、出口が経営の認識、組織の規範、および全体的なパフォーマンスにどのように影響するかについても懸念があります。中には、リーダーは個人的な生活ではなく結果に焦点を当てるべきであり、出てくることはその目標から気をそらすことができると主張する人もいます。公然とゲイやレズビアンの人々が差別に直面したり、偏見のために昇進のために渡されたりする可能性を恐れている人もいます。最後に、自分の性的指向やジェンダーのアイデンティティについて公開声明を発表することで、同僚が不快に感じたり、尊重されなかったりする可能性があり、ハラスメントやいじめなどの否定的な反応につながると考える人もいます。
最終的には、仕事に行く決定は個人的であり、すべてに適合する1つのサイズはありません。
しかし、包摂性と公平性を優先する組織は、アイデンティティを共有するかどうかにかかわらず、すべての従業員を支援する方法を見つけるでしょう。誰もが仕事に専念できる環境を作ることで、企業はあらゆる問題を解決できる、より多様で革新的なチームを作ることができます。
同僚や組織の規範のための公共の職場「出口」の重要性は何ですか-そしてそれはリーダーシップ、パフォーマンス、プロフェッショナリズムの認識にどのように影響しますか？
LGBTQ+の従業員として出てくることは感情的に解放され、エンパワーメントすることができますが、それは常にすべての同僚やマネージャーに好評ではないかもしれません。これは、同じ信念や価値観を共有していない同僚や幹部による社会的孤立、差別、嫌がらせなどの否定的な結果につながる可能性があります。