職場保護と差別の経験
従業員は、年齢、人種、性別、宗教、障害、国籍、性的指向、妊娠など、職場での差別に直面しています。Pew Research Centerの調査によると、4人に1人の労働者がキャリアの中で何らかの差別に直面しています。一部の人々は、報復を恐れたり、法的保護を欠いたりするため、差別を報告するのが不快に感じるかもしれません。
しかしながら、差別防止法は、保護されたクラスに基づいて、ハラスメントや差別に対する職場の保護を労働者に提供します。また、雇用主は、ダイバーシティ・トレーニングやハラスメントに対する寛容性ゼロなどの政策を通じて、差別を防ぐための行動をとらなければなりません。差別の最も一般的なタイプは、人種に基づいており、その後に性別/性別および宗教が続きます。本稿では、職場での保護と差別の経験との関わりについて考察する。
年齢差別
年齢差別とは、老若男女の年齢による人々の差別です。年配の労働者は、若い候補者がより技術に精通しており、すばやく学ぶことができるように、仕事を見つけるのに苦労することがよくあります。さらに、高齢者は、職場で自分の知識がもはや評価されていないと感じるかもしれません。雇用非差別法（ENDA）は、40歳以上の労働者を雇用、解雇、昇進、給与、給付の年齢差別から保護します。年齢主義を経験する高齢者は、Equal Employment Opportunity Commission （EEOC）に報告する必要があります。
人種差別
人種差別は、人の色、民族性、国の起源、または身体的特徴のために不当に扱われるときに発生します。Pew Research Centerの調査によると、10人に1人の労働者が職場で人種差別を経験しています。1964年の公民権法は、人種、色、国籍、宗教に基づく差別を禁止している。人種差別に直面している従業員は、事件から300日以内にEEOCに苦情を申し立てなければなりません。
セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントは、職場での不要な性的行動であり、例えば、運転、触れたり、セックスを求めたり、雇用機会と引き換えに。それには、言葉による虐待、外見や性別に関する攻撃的な発言、望ましくないイライラやセクシャルハラスメントが含まれます。1964年の公民権法の第7号では、セクシャルハラスメントをquid pro quoと定義しています。つまり、従業員は仕事を続けるために性行為に服従するか、望まない行動を容認しなければなりません。セクシャルハラスメントの被害者は、内部的に問題を報告することが不快に感じる場合、雇用主から法的措置を求めることができます。MeToo運動は、セクシャルハラスメントの意識を高め、被害者に前進を促しました。
宗教的差別
宗教的差別は、彼らの宗教的信念や慣行のために異なる従業員を扱うことを含みます。Equal Employment Opportunity Commission （EEOC）は、職場の宗教的自由を保護する法律を施行しています。ある例には、自分の宗教のために誰かを雇うことを拒否したり、宣伝したり、特定の衣服を着用したり、他の労働時間を課したりすることなどがあります。宗教的差別の苦情は、事件の180日以内に提出されなければなりません。妊娠差別妊娠中の女性は、その地位に基づいて職場差別に直面する可能性があります。彼らは昇進を拒否されるかもしれません、有給休暇または出産休暇を取るために解雇されます。妊娠差別法は、妊娠、出産または妊娠関連疾患に関連する差別的治療を禁止しています。その法律では、企業は妊娠中の労働者に追加の休憩や変更された職務などの合理的な宿泊施設を提供することを求めています。妊娠中または妊娠後に権利が侵害されたと思われる場合は、直ちにEEOCに連絡してください。結論：職場での差別を防ぐためには、職場の保護が重要です。これらの保護は、年齢、人種、性別、宗教、障害、国籍、性的指向または妊娠状態に関係なく、すべての人々が公正に扱われることを保証します。ただし、報復と法的罰則を避けるためには、差別を速やかに報告することが重要です。
職場の保護は差別の経験とどのように関連していますか？
性別、人種、年齢、障害、性的指向など、職場で差別を経験している人に貢献できる多くの要因があります。差別防止政策や法律などの職場保護は、すべての従業員にとってより公平な環境を作ることによって、差別的行動の頻度と影響を減らすために重要な役割を果たすことができます。