Les micro-agressions sont des actes verbaux ou non verbaux subtils, souvent involontaires, qui humilient les personnes en raison de leur appartenance à des groupes marginaux tels que les lesbiennes, les gays, les bisexuels, les transgenres, les queers, les intersexes et les asexuels (LGBTQIA +). Ces cas quotidiens peuvent aller de l'exclusion des activités sociales aux commentaires sur leur apparence ou leur mode de vie. La micro-agression peut avoir un impact significatif sur la santé mentale et le bien-être, y compris la satisfaction relationnelle et les stratégies de survie du personnel LGBT. Des études montrent que les personnes LGBT qui souffrent de microagression déclarent des niveaux plus élevés de stress, d'anxiété et de dépression, ce qui peut nuire à leur bonheur général et à leur qualité de vie.
Les employés LGBT peuvent utiliser différents mécanismes pour surmonter cette expérience, y compris l'évasion, le déni, la colère ou l'internalisation. Bien que certaines études suggèrent que l'évitement des situations microagressives peut améliorer les résultats en matière de santé mentale, cette approche peut aussi entraîner un sentiment d'isolement et de désengagement. Sinon, une réponse résolue aux micro-agressions peut être efficace, mais elle exige de la résilience émotionnelle et de la confiance. En reconnaissant et en résolvant les problèmes de microagression en milieu de travail, les organisations peuvent créer un environnement plus inclusif pour tous les employés. Ce document examinera comment la micro-agression et le biais affectent la satisfaction relationnelle et les stratégies de survie du personnel LGBT.
Des études montrent que les personnes LGBTQIA + sont victimes de discrimination dans de nombreux domaines de leur vie, y compris le lieu de travail.
Ils peuvent se voir refuser un logement, un emploi ou une promotion en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. En outre, des études ont montré que les personnes LGBTQIA + subissent souvent des micro-agressions au travail, comme ignorer pendant les réunions ou abuser de leurs pronoms. Cette expérience peut causer un stress psychologique, entraînant une baisse de la productivité, une absentéisme et même un roulement du personnel (Berg & Loutzenhiser, 2018). En conséquence, le personnel LGBTQIA + doit faire face aux problèmes quotidiens de discrimination qui peuvent mettre à rude épreuve les relations interpersonnelles et réduire le bien-être général.
Des études montrent que ceux qui subissent des micro-agressions peuvent utiliser différents mécanismes d'adaptation. L'évitement implique le rejet des interactions sociales ou le changement de comportement afin de minimiser l'exposition à la discrimination.
L'évitement peut entraîner une sensation d'isolement et une diminution de l'engagement, ce qui peut nuire aux résultats en matière de santé mentale (Hughes et al., 2016). D'un autre côté, l'affirmation est une approche proactive qui comprend la lutte contre la discrimination et la recherche de réseaux de soutien. Bien que cette stratégie puisse accroître la résilience et l'estime de soi, elle exige de la force émotionnelle et de la confiance. Le déni est une autre réponse courante lorsque les personnes LGBTQIA + minimisent l'impact des micro-agressions ou les ignorent du tout. Cette méthode peut fournir un soulagement temporaire, mais peut également, avec le temps, aggraver les émotions négatives.
L'internalisation implique l'acceptation du message de la société selon lequel une personne n'appartient pas, ce qui conduit à une faible estime de soi et à une anxiété accrue (Dugan, 2017). L'internalisation de ces messages nuit à la santé physique et mentale et doit être évitée chaque fois que possible.
La micro-agression et le biais peuvent avoir un impact significatif sur la satisfaction relationnelle et les stratégies pour surmonter les difficultés du personnel LGBT. En reconnaissant et en résolvant ces problèmes en milieu de travail, les organisations peuvent créer un environnement plus inclusif pour tous les employés. Face à la micro-agression, les personnes LGBTQIA + doivent choisir un mécanisme d'adaptation approprié en fonction de leurs circonstances et de leurs caractéristiques personnelles.Avec un soutien adéquat, ils peuvent surmonter ces défis et atteindre un plus grand bien-être.
Références
Berg, K.S., & Loutzenhiser, D. J. (2018). Les gays, les lesbiennes et les bisexuels au travail: le rôle de la gestion de l'identité et de la culture organisationnelle dans le rendement du travail. Journal of Homosexuality, 65 (9), 12834-1303. https://doi.org/10.1080/0092821732.2018.14827964
Dugan E. G. (2017). Travailleurs LGBTQ: Examen de la littérature et appel à l'action. Académie des perspectives de gestion, 31 (3), 268-285. https://doi.org/10.5465/amp.2017.00774
Hughes, R.O., Brewster, M.E., & Hurd, N.M. (2016). Stratégies pour surmonter les difficultés et le bien-être psychologique des minorités sexuelles aux États-Unis: Le rôle de médiation de la stigmatisation internalisée et du soutien social. Rôles sexuels, 74 (5-6), 424-439. https://doi.org/10.1007/s111199-015-05770-x
Comment l'expérience de la micro-agression ou du biais affecte-t-elle la satisfaction relationnelle et les stratégies pour surmonter les difficultés du personnel LGBT ?
L'expérience de la micro-agression ou du biais peut avoir un impact significatif sur la satisfaction relationnelle et les stratégies de survie du personnel LGBT. Les micro-agressions sont des formes subtiles mais généralisées de discrimination qui se produisent lorsque des personnes ont des messages négatifs en fonction de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre (Hughes et al., 2018).