Políticas corporativas orientadas a la diversidad
En los últimos años, las corporaciones han comenzado a adoptar políticas que apoyan la diversidad, la equidad y la inclusión laboral. Estas políticas buscan crear un ambiente más acogedor para personas de diferentes orígenes, incluyendo aquellos que se identifican como LGBTQ +.
Sin embargo, a pesar de estos esfuerzos, muchos empleados queer todavía se sienten invisibles y marginados en el trabajo debido a la falta de representación y reconocimiento.
Uno de los principales problemas es que las políticas corporativas a menudo se centran en formas visibles de diversidad, como la raza, el género y la edad, y no menos visibles, como la orientación sexual y la identidad de género. Como resultado, los empleados queer pueden sentirse aislados e incapaces de manifestarse plenamente en el trabajo. Esto puede conducir a un menor rendimiento, mayores niveles de estrés e incluso rotación de personal.
Para colmar esta laguna, las organizaciones deben revisar los sistemas que perpetúan la invisibilidad, como los métodos de contratación, los criterios de promoción y los materiales de capacitación. También deben promover la cohesión entre compañeros y directivos, creando espacios seguros para un diálogo abierto sobre la extrañeza en el lugar de trabajo. De esta manera, pueden crear una cultura inclusiva en la que todos los empleados se sientan valorados y apoyados.
Prácticas de contratación
Una forma de lograr una verdadera inclusión para las empresas es introducir prácticas de contratación que busquen activamente candidatos queer. Esto significa ampliar los anuncios de empleo más allá de las redes y canales de contratación tradicionales, utilizando un lenguaje que incluye explícitamente identidades LGBTQ +, y ofreciendo beneficios inclusivos como licencia familiar y seguro médico.
Además, los grupos de entrevistas deben ser variados y capacitados para hacer preguntas relevantes relacionadas con la experiencia LGBTQ +, sin discriminación ni sesgo.
Criterios de promoción
Los criterios de promoción también deben tener en cuenta personalidades y experiencias extrañas. Las organizaciones deben reconocer que un avance basado exclusivamente en las habilidades técnicas y la productividad puede reforzar las normas heteronormativas, al tiempo que ignora los desafíos únicos a los que se enfrenta el personal LGBTQ +. En cambio, deben tener en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, las habilidades de colaboración y los esfuerzos de promoción en el lugar de trabajo.
Materiales educativos
Los materiales educativos deben reflejar una mayor comprensión de la diversidad, la equidad y el compromiso. Deben reconocer la intersección de identidades e incluir ejemplos de cómo la discriminación afecta a diferentes grupos, incluyendo personas LGBTQ +. Las empresas también pueden colaborar con entidades externas para impartir formación especializada en temas como la identidad de género, la orientación sexual y la concienciación sobre las personas transgénero.
Allyship
Finalmente, la creación de espacios seguros para un diálogo abierto sobre la extrañeza en el lugar de trabajo requiere el cultivo de alianzas entre colegas y gerentes. Esto incluye educación, mentoría y apoyo de líderes que entienden la importancia de la inclusión. Los gerentes pueden modelar comportamientos inclusivos a través de sus propias acciones, ofrecer recursos y apoyo al personal LGBTQ +, y crear oportunidades para formar una comunidad dentro de la organización.
En conclusión, las políticas empresariales que abordan la diversidad deben dar prioridad a formas menos visibles de diversidad, como la orientación sexual y la identidad de género, para lograr una verdadera inclusión.Al introducir prácticas de contratación, criterios de promoción, materiales de formación y facilitar la comunicación, las empresas pueden crear un entorno más benévolo en el que todos los empleados se sientan valorados y apoyados.
¿Cómo interactúan las políticas empresariales orientadas a la diversidad con la invisibilidad permanente de los empleados queer, qué lagunas quedan y cómo pueden las organizaciones rediseñar los sistemas para lograr una verdadera inclusión?
La política empresarial en materia de diversidad tiene por objeto crear un entorno, en el que cada empleado se siente bienvenido por el huésped, respetado, valorado y escuchado independientemente de su origen, personalidad, raza, sexo, orientación sexual, edad, religión, cultura, etc. Esta política generalmente incluye tales medidas, como grupos de semejanza para las minorías infrarrepresentadas, sesiones de formación centradas en la conciencia inconsciente del sesgo y la celebración de diversas fiestas culturales.