سياسات تنوع الشركات
في السنوات الأخيرة، بدأت الشركات في تبني سياسات تدعم التنوع والإنصاف والإدماج في قوتها العاملة. تهدف هذه السياسات إلى خلق بيئة أكثر ترحيبًا للأشخاص من خلفيات متنوعة، بما في ذلك أولئك الذين يعتبرون LGBTQ +. ومع ذلك، على الرغم من هذه الجهود، لا يزال العديد من الموظفين المثليين يشعرون بأنهم غير مرئيين ومهمشين في العمل بسبب نقص التمثيل والاعتراف.
أحد الشواغل الرئيسية هو أن سياسة الشركات غالبًا ما تركز على الأشكال المرئية للتنوع، مثل العرق والجنس والعمر، بدلاً من الأشكال الأقل وضوحًا، مثل التوجه الجنسي والهوية الجنسية. نتيجة لذلك، قد يشعر الموظفون المثليون بالعزلة وعدم القدرة على التعبير عن أنفسهم بشكل كامل في العمل. يمكن أن يؤدي ذلك إلى انخفاض الإنتاجية وزيادة مستويات التوتر وحتى معدل الدوران. لمعالجة هذه الفجوة، يجب على المنظمات مراجعة الأنظمة التي تديم عدم الرؤية، مثل ممارسات التوظيف ومعايير الترقية ومواد التدريب. يجب عليهم أيضًا تعزيز التماسك بين الزملاء والمديرين من خلال إنشاء مساحات آمنة للحوار المفتوح حول الغرابة في مكان العمل. وبهذه الطريقة، يمكنهم إنشاء ثقافة شاملة حيث يشعر جميع الموظفين بالتقدير والدعم.
ممارسات التوظيف
تتمثل إحدى طرق تحقيق الشمولية الحقيقية للشركات في تنفيذ ممارسات التوظيف التي تبحث بنشاط عن مرشحين مثليين. وهذا يعني توسيع إعلانات الوظائف إلى ما وراء شبكات وقنوات التوظيف التقليدية، باستخدام لغة تتضمن صراحة هويات LGBTQ +، وتقديم مزايا شاملة مثل الإجازة العائلية والتأمين الصحي. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تكون مجموعات المقابلات متنوعة ومدربة على كيفية طرح الأسئلة ذات الصلة المتعلقة بتجربة LGBTQ + دون تمييز أو تحيز.
معايير الترويج
يجب أن تأخذ معايير الترقية في الاعتبار أيضًا الشخصيات والخبرات الغريبة. يجب أن تدرك المنظمات أن الترقية القائمة فقط على المهارات التقنية والأداء يمكن أن تعزز المعايير غير المتجانسة مع تجاهل التحديات الفريدة التي يواجهها موظفو LGBTQ +. وبدلاً من ذلك، يجب عليهم النظر في عوامل مثل القدرة القيادية ومهارات التعاون وجهود الدعوة في مكان العمل.
مواد التدريب
يجب أن تعكس مواد التدريب فهمًا أوسع للتنوع والإنصاف والشمول. يجب عليهم الاعتراف بتقاطع الهوية وتضمين أمثلة على كيفية تأثير التمييز على المجموعات المختلفة، بما في ذلك أفراد مجتمع الميم. يمكن للشركات أيضًا الشراكة مع المنظمات الخارجية لتقديم تدريب متخصص حول مواضيع مثل الهوية الجنسية والتوجه الجنسي وتوعية المتحولين جنسياً.
Allyship
أخيرًا، يتطلب إنشاء مساحات آمنة للحوار المفتوح حول الغرابة في مكان العمل تنمية التحالف بين الزملاء والمديرين. وهذا يشمل التعليم والتوجيه والدعم من القادة الذين يفهمون أهمية الشمولية. يمكن للمديرين نمذجة السلوك الشامل من خلال أفعالهم الخاصة، وتقديم الموارد والدعم لموظفي LGBTQ +، وخلق فرص لبناء مجتمع داخل المؤسسة. في الختام، يجب أن تعطي سياسات الشركات التي تعالج قضية التنوع الأولوية لأشكال التنوع الأقل وضوحًا، مثل التوجه الجنسي والهوية الجنسانية، لتحقيق الشمولية الحقيقية. من خلال تنفيذ ممارسات التوظيف ومعايير الترقية ومواد التدريب وتيسير الاتصال، يمكن للشركات خلق بيئة أكثر ترحيباً يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والدعم.
كيف تتفاعل سياسات الشركات التي تركز على التنوع مع استمرار إخفاء الموظفين المثليين، وما هي الفجوات المتبقية، وكيف يمكن للمنظمات إعادة تصميم الأنظمة لتحقيق الإدماج الحقيقي ؟
تهدف سياسة تنوع الشركات إلى خلق بيئة يشعر فيها كل موظف بالترحيب والاحترام والتقدير والاستماع بغض النظر عن خلفيته وشخصيته وعرقه وجنسه وتوجهه الجنسي وعمره ودينه وثقافته وما إلى ذلك. وعادة ما تتضمن هذه السياسة تدابير، مثل مجموعات التقارب للأقليات الممثلة تمثيلا ناقصا، ودورات تدريبية تركز على الوعي اللاواعي بالتحيز، والاحتفال بمختلف الأعياد الثقافية.