Корпоративная политика, направленная на разнообразие
В последние годы корпорации начали принимать политику, которая поддерживает разнообразие, справедливость и вовлеченность в свою рабочую силу. Эти политики направлены на создание более гостеприимной среды для людей из разных слоев общества, включая тех, кто идентифицирует себя как ЛГБТК +.
Однако, несмотря на эти усилия, многие квир-сотрудники по-прежнему чувствуют себя невидимыми и маргинализированными на работе из-за отсутствия представительства и признания.
Одна из основных проблем заключается в том, что корпоративная политика часто фокусируется на видимых формах разнообразия, такие как раса, пол и возраст, а не менее заметные, такие как сексуальная ориентация и гендерная идентичность. В результате квир-сотрудники могут чувствовать себя изолированными и неспособными полностью проявить себя на работе. Это может привести к снижению производительности, повышению уровня стресса и даже текучести кадров.
Чтобы устранить этот пробел, организациям следует пересмотреть системы, которые увековечивают невидимость, такие как методы найма, критерии продвижения по службе и учебные материалы. Они также должны содействовать сплоченности среди коллег и менеджеров, создавая безопасные пространства для открытого диалога о странности на рабочем месте. Таким образом, они могут создать инклюзивную культуру, в которой все сотрудники будут чувствовать себя ценными и поддержанными.
Практика найма
Одним из способов достижения подлинной инклюзивности для компаний является внедрение практики найма, которая активно ищет квир-кандидатов. Это означает расширение объявлений о вакансиях за пределы традиционных сетей и каналов набора персонала, использование языка, который явно включает LGBTQ + идентичности, и предлагая инклюзивные преимущества, такие как отпуск по семейным обстоятельствам и медицинское страхование.
Кроме того, группы собеседований должны быть разнообразными и обученными тому, как задавать соответствующие вопросы, связанные с опытом ЛГБТК +, без дискриминации или предвзятости.
Критерии продвижения
Критерии продвижения должны также учитывать странные личности и опыт. Организации должны признать, что продвижение, основанное исключительно на технических навыках и производительности, может усилить гетеронормативные нормы, игнорируя при этом уникальные проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники ЛГБТК +. Вместо этого они должны учитывать такие факторы, как лидерский потенциал, навыки совместной работы и усилия по пропаганде на рабочем месте.
Учебные материалы
Учебные материалы должны отражать более широкое понимание разнообразия, справедливости и вовлеченности. Они должны признать пересекаемость идентичности и включить примеры того, как дискриминация влияет на различные группы, включая ЛГБТК + людей. Компании также могут сотрудничать с внешними организациями, чтобы обеспечить специализированное обучение по таким темам, как гендерная идентичность, сексуальная ориентация и осведомленность о трансгендерах.
Allyship
Наконец, создание безопасных пространств для открытого диалога о странности на рабочем месте требует культивирования союзничества среди коллег и менеджеров. Это включает в себя образование, наставничество и поддержку со стороны лидеров, которые понимают важность инклюзивности. Менеджеры могут моделировать инклюзивное поведение через свои собственные действия, предлагать ресурсы и поддержку сотрудникам ЛГБТК +, а также создавать возможности для формирования сообщества внутри организации.
В заключение, корпоративная политика, направленная на решение проблемы разнообразия, должна отдавать приоритет менее заметным формам разнообразия, таким как сексуальная ориентация и гендерная идентичность, для достижения подлинной инклюзивности. Внедряя практику найма, критерии продвижения по службе, учебные материалы и содействуя общению, компании могут создать более доброжелательную среду, в которой все сотрудники будут чувствовать себя ценными и поддержанными.
Как корпоративные политики, направленные на разнообразие, взаимодействуют с постоянной невидимостью квир-сотрудников, какие пробелы остаются и как организации могут перепроектировать системы для достижения подлинной инклюзивности?
Корпоративная политика в отношении многообразия направлена на создание среды, в которой каждый сотрудник чувствует себя желанным гостем, уважаемым, ценным и услышанным независимо от его происхождения, личности, расы, пола, сексуальной ориентации, возраста, религии, культуры и т. Д. Эта политика обычно включает в себя такие меры, как группы сходства для недопредставленных меньшинств, учебные занятия, ориентированные на неосознанное осознание предвзятости, и празднование различных культурных праздников.