コーポレート・ダイバーシティ・ポリシー
近年、企業はダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを従業員に支援する政策を採用し始めています。これらの政策は、LGBTQ+と名乗る人々を含め、多様なバックグラウンドを持つ人々により歓迎される環境を作り出すことを目指しています。
しかし、これらの努力にもかかわらず、多くのクィアの従業員は、表現と認識の不足のために、まだ見えないと感じています。
企業政策では、性的指向やジェンダー・アイデンティティといった目立たないものよりも、人種、性別、年齢など、目に見える多様性に焦点を当てていることが多い。その結果、クィアの従業員は孤立し、職場で自分自身を十分に表現することができないと感じるかもしれません。これは生産性の低下、ストレスレベルの向上、さらにはターンオーバーにつながる可能性があります。
このギャップに対処するために、組織は、雇用慣行、プロモーション基準、トレーニング資料などの不可視性を永続させるシステムを検討する必要があります。また、職場におけるqueernessに関するオープンな対話のための安全な空間を創出することで、同僚や経営者の結束を促進すべきである。このようにして、彼らはすべての従業員が評価され、サポートされていると感じる包括的な文化を作成することができます。
雇用慣行
企業の真の包摂性を達成するための1つの方法は、積極的にクイア候補者を探す雇用慣行を実施することです。これは、LGBTQ+アイデンティティを明示的に含む言語を使用し、家族の休暇や健康保険などの包括的な利益を提供する、従来の採用ネットワークやチャネルを超えて求人広告を拡大することを意味します。
さらに、面接グループは、差別や偏見なしにLGBTQ+の経験に関連する質問をする方法に多様で訓練されなければなりません。
プロモーションの基準
プロモーションの基準は、奇妙な人格や経験も考慮に入れなければなりません。組織は、LGBTQ+の従業員が直面するユニークな課題を無視しながら、技術的スキルとパフォーマンスだけに基づいたプロモーションが異常な規範を強化できることを認識しなければなりません。代わりに、リーダーシップ能力、コラボレーションスキル、職場でのアドボカシー活動などの要素を考慮する必要があります。
トレーニング教材
トレーニング教材は、多様性、エクイティ、インクルージョンの広範な理解を反映する必要があります。彼らはアイデンティティの多様性を認識し、差別がLGBTQ+の人々を含むさまざまなグループにどのように影響するかの例を含めなければなりません。また、企業は外部組織と提携して、性同一性、性的指向、トランスジェンダー意識などのトピックに関する専門的なトレーニングを提供することもできます。
Allyship
最後に、職場でのqueernessに関するオープンな対話のための安全なスペースを作成するには、同僚や管理者の間でallyshipを育成する必要があります。これには、包摂性の重要性を理解しているリーダーからの教育、指導、サポートが含まれます。マネージャーは、自身の行動を通じて包括的な行動をモデル化し、LGBTQ+の従業員にリソースとサポートを提供し、組織内でコミュニティを構築する機会を創出することができます。
結論として、ダイバーシティの問題に取り組む企業方針は、本物の包摂性を達成するために、性的指向やジェンダー・アイデンティティなど、目に見えない多様性の形態を優先すべきである。雇用慣行、プロモーション基準、トレーニング資料、コミュニケーションの促進を実施することで、企業はすべての従業員が評価され、支持されていると感じるより歓迎された環境を作り出すことができます。
多様性に焦点を当てた企業ポリシーは、queerの従業員の継続的な不可視性とどのように相互作用し、どのようなギャップが残り、組織は真の包摂を達成するためにシステムを再設計することができますか？
コーポレート・ダイバーシティ・ポリシーは、従業員一人ひとりが、その背景、人格、人種、性別、性的指向、年齢、宗教、文化などにかかわらず、歓迎、尊敬、尊重、評価、聞き取りを受ける環境を作ることを目的としています。この政策には、通常、過小評価された少数民族のための親和性グループ、バイアスの意識の無意識に焦点を当てたトレーニングセッション、および様々な文化的祝日のお祝いなどの措置が含まれます。