El término «queer» se refiere a las personas que se identifican como lesbianas, gays, bisexuales, transexuales, no binarias, etc. En muchos casos, a estas personas les cuesta estar abiertas a su persona en el trabajo porque temen la discriminación o la exclusión. Las empresas que afirman ser inclusivas a menudo no tienen en cuenta este hecho en la formulación de políticas para los empleados. En este caso, los sistemas corporativos no pueden conciliar las declaraciones de inclusión con la invisibilidad viva de los empleados queer.
Uno de los indicadores que faltan en la política organizativa actual es la representación del personal queer en puestos directivos. Según la investigación, todavía hay muy pocos ejecutivos LGBTQ + en las principales empresas. Esta falta de representación sugiere que la cultura de la empresa no prioriza la inclusión y puede conducir a un ambiente hostil para quienes no cumplen con las normas tradicionales de género. Para integrar verdaderamente la presencia queer en las futuras políticas organizativas, las empresas deben centrarse en ofrecer a los empleados LGBTQ + mayores oportunidades de promoción y roles de liderazgo.
Otro indicador que falta en la política actual es la disponibilidad de equipos de soporte y recursos para el personal queer. Muchas organizaciones ofrecen servicios de salud mental, pero pueden no satisfacer las necesidades únicas de las personas LGBTQ +. Las empresas pueden ofrecer un apoyo más personalizado ofreciendo programas de asesoramiento específicos, formación en diversidad y actividades de networking. Al crear un entorno en el que los empleados extraños se sientan escuchados y valorados, las empresas pueden garantizar que todos los trabajadores se sientan cómodos expresándose al máximo.
Finalmente, las empresas deben tomar medidas para informar a todos sobre la importancia de utilizar los pronombres y el lenguaje correctos. El uso del nombre preferido de alguien y los pronombres muestran respeto y ayudan a crear un espacio seguro para que sean ellos mismos auténticos. Las sesiones de capacitación sobre el uso correcto de pronombres y otros términos pueden ayudar a reducir el nivel de actitudes erróneas y mejorar la comunicación entre colegas.
En conclusión, los sistemas corporativos deben ir más allá del tokenismo cuando se trata de inclusión. Deben buscar y promover activamente talentos extraños, así como asegurarse de que estas personas tengan acceso a las mismas oportunidades que sus colegas directos.
Además, las empresas deben invertir en crear una cultura en el lugar de trabajo donde todos se sientan vistos y apoyados, independientemente de su orientación sexual o identidad de género. Sólo entonces podremos esperar ver un verdadero progreso hacia una mayor representación y reconocimiento de la comunidad LGBTQ +.
¿Cómo concilian los sistemas corporativos las declaraciones de inclusión con la invisibilidad viva de los empleados queer, qué métricas faltan y cómo las futuras políticas organizativas pueden integrar plenamente la presencia queer?
Uno de los indicadores importantes que a menudo faltan en los sistemas corporativos al tratar de medir el éxito de las iniciativas de inclusión es el grado en que los empleados extraños se sienten cómodos al estar abiertos a su personalidad en el trabajo. Aunque muchas empresas pueden tener políticas de protección contra la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género, estas políticas por sí solas no son suficientes para garantizar que todas las personas extrañas se sientan seguras y sean invitados bienvenidos en la organización.